Un informe de mayo de 2017 del Center for American Progress mostró que, si bien las mujeres ocupan casi el 52 por ciento de todos los empleos profesionales, solo el 25 por ciento tiene puestos ejecutivos o de alto nivel, y el 6 por ciento son directoras ejecutivas.
En la compañía S & P 500, estas posiciones aumentan a 29 por ciento, pero caen al 2 por ciento para puestos de CEO. En el reporte del año pasado, el 43 por ciento de las 150 empresas públicas con mayores ingresos en Silicon Valley no tenían oficiales ejecutivos femeninos en absoluto.
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Por ello, le pedimos al panel de mujeres influyentes de este año que nos brindaran su opinión sobre lo que se debe hacer para crear más igualdad de género en el lado corporativo de la venta directa. Lo que tenían que decir puede sorprenderte.
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Desigualdad no intencional
Para Cindy Monroe, fundadora y CEO de la marca Thirty-One Gifts, la desigualdad en el liderazgo ejecutivo no es por diseño. Siempre habrá industrias y compañías que lideran, y otras que están atrasadas, pero ella cree que la igualdad de género es tan solo una de las áreas -la tecnología, la digitalización, la capacitación y el desarrollo organizacional son las otras- en la que las ventas directas se está quedando atrás.
«No sé si el área de desigualdad de género es intencional, o más bien una falta de priorización dentro de la planificación estratégica», dice. «En Thirty-One Gifts tenemos un 40 por ciento de mujeres dentro de nuestro equipo ejecutivo, sin incluirme a mí misma. Creo que el coaching y el desarrollo del talento son el gran comienzo en el cambio de la desigualdad de género dentro de nuestra industria. Sin embargo, también creo que tenemos una gran oportunidad para atraer chicas profesionales a nuestras empresas».
Angela Loehr Chrysler, presidenta y directora general de la empresa de ahorro de miembros Team National, señala que el canal debe ser ideal para las mujeres ejecutivas, no solo por la gran cantidad de vendedoras directas, sino también por los aspectos de elaboración de relaciones en la venta que son fundamentales para el negocio.
«Creo que tener un equipo diverso de hombres y mujeres a nivel ejecutivo es saludable y ofrece un buen equilibrio de personalidades y fortalezas para la oficina y el campo laboral», dice Loehr Chrysler. «La industria necesita estar abierta a la promoción dentro de nuestras empresas para apoyar y reconocer a hombres y mujeres que se conectan bien y que abarcan los diferentes aspectos de la compañía».
Desde su perspectiva, Candace Matthews, de Amway, la compañía de venta directa más grande del mundo, ubicada en Ada, Michigan, cree que el canal de venta directa necesita comprender a sus consumidores, que son principalmente mujeres, y designar líderes de manera apropiada, al mismo tiempo que acepta el cambio que debe ocurrir.
Matthews, presidenta regional de las Américas, dice: «Según estudios tales como “Mujeres en el lugar de trabajo” de McKinsey y LeanIn.org, las chicas seguimos siendo menos representadas en todos los niveles de la América corporativa, a pesar de haber ganado más títulos universitarios que los hombres durante los últimos 30 años».
También señala que los estudios muestran que muchas empresas pasan por alto las realidades de las mujeres de color, que enfrentan los mayores obstáculos y reciben el menor apoyo.
«Cuando las empresas adoptan un enfoque único para el avance de las mujeres, las chicas de color terminan desatendidas y se quedan atrás», dice. «Si queremos crear más igualdad de género en el lado corporativo del negocio de venta directa, las compañías necesitan un plan integral para apoyar, defender y promover a las mujeres. Las organizaciones necesitan comprender sus barreras particulares y abordarlas directamente».
Habilidades inherentes
Para Cami Boehme, socia y directora de operaciones de la marca de energía verde y estilo de vida sostenible Viridian, la igualdad de género es un problema que trasciende la industria.
«La brecha de género, el techo de cristal, como quieran llamarlo, comienza en los corazones y las mentes de las chicas, en cualquier etapa de su carrera, y se extiende a la sala de juntas», dice. «Creo que comienza con el empoderamiento de las mujeres en todas las etapas de su carrera para no solo creer que pueden alcanzar la grandeza y ser una de las principales ejecutivas de cualquier empresa, sino también tener el deseo de hacerlo.
«Nunca me propuse ser una ‘ejecutiva’. El hecho de que yo fuera una mujer no era diferente al de ser un humano con pulmones». – Cami Boehme, Socia y Directora de Operaciones de Viridian.
«Nunca me propuse ser una ‘ejecutiva'», continúa diciendo. «Solo me propuse tener una carrera exitosa e impactar positivamente en la vida de otros durante mi camino. El hecho de que yo fuera una mujer no era diferente al de ser un humano con pulmones. Puedo decir sinceramente que no fue sino hasta bien avanzada mi carrera que interioricé verdaderamente el papel único que desempeñaba mi género en mi conjunto de habilidades: mi capacidad de ser una líder empática, responder con inteligencia emocional, usar la intuición, confiar en mí como mi guía para la toma de decisiones analíticas, y en otra serie de habilidades necesarias en mis puestos ejecutivos».
Una opción legítima
El menor porcentaje de candidatas que quedan fuera del canal puede atribuirse, en parte, a dos factores: la publicidad negativa de venta directa que a menudo atrae, y la falta de conciencia del poder global sobre el modelo de negocio, dice Traci Lynn Burton, fundadora y CEO del plan del partido del mismo nombre Traci Lynn Jewelry.
«Creo que con toda la negatividad que hemos tenido a lo largo de los años y los títulos en contra con los que la gente nos etiqueta, quizás algunos de esos ejecutivos no piensen que es real», dice Burton. «No creen que la venta directa sea una opción legítima. O no saben que algunos de nosotros somos marcas globales de miles de millones de dólares. Simplemente no creo que haya conciencia».
Meredith Berkich, presidenta para América del Norte de la compañía de cuidado de la piel y el bienestar antienvejecimiento Jeunesse Global, señala que las mujeres ponen un gran énfasis en la legitimidad e integridad de los negocios, lo que las convierte en una parte valiosa de cualquier equipo de ventas directas. Pero también piensa que queda mucho trabajo por hacer para mejorar el número total de chicas ejecutivas en el canal.
«Las ideas erróneas profundamente arraigadas sobre las chicas en puestos de liderazgo continúan, pero si todas nos educamos sobre la importancia de la autopromoción y la competencia inteligente y agresiva, entonces menos mujeres estarán dispuestas a conformarse con puestos de apoyo», dice Berkich.
«En cambio, todas deberíamos creer en alcanzar posiciones presidenciales y de C-suite. Específicamente para la venta directa, debemos educar a las personas sobre los beneficios de lo que ofrece nuestra industria, incluidos los impactos económicos y sociales positivos, para superar las objeciones basadas en conceptos erróneos que impiden que las chicas ejecutivas más tradicionales exploren nuestro canal de ventas «, agrega. «Además de esto, podemos seguir trabajando para equilibrar las escalas de la igualdad de los ejecutivos al orientar a la próxima generación de mujeres jóvenes para que persigan lo mejor de sí mismas sin límites».
Compromiso con la igualdad
Lo que está claro para Mona Ameli, presidenta de la marca de estilo de vida saludable OPTAVIA, es que hay una necesidad de comprender y remediar esta disparidad de género no solo para que las mujeres ejecutivas se sientan atraídas por la venta directa, sino también para ayudar a talentosas, experimentadas y potenciales líderes, actualmente dentro del canal, para crecer en roles de liderazgos más ejecutivos.
«El primer paso, desde mi punto de vista, es abrir esta conversación para que no sea solo un tema con el que las mujeres tengan que lidiar», dice Ameli.
«La diversidad y la inclusión de las chicas en puestos directivos es un problema que afecta nuestro crecimiento económico como industria y como comunidad. Crear posibilidades para que más mujeres accedan a roles de liderazgo ejecutivo es absolutamente factible. Pero va a requerir un compromiso en ambas líneas de género para lograrlo «, agrega. «Hay una conversación más amplia que debe tenerse. Los hombres de la industria de venta directa deben participar activamente en las charlas y planes de acción, y deben priorizar la ayuda para establecer nuevos estándares que se centren en la creación de igualdad de género en todos los ámbitos».
«Los hombres en la industria de ventas directas deben ser parte activa de la conversación y los planes de acción, y deben priorizar para ayudar a establecer nuevos estándares…»
– Mona Ameli, Presidenta, OPTAVIA
La compañía de salud y bienestar Isagenix International es una de las compañías de venta directa comprometidas en atraer una fuerza de trabajo diversa, con igualdad de género en oportunidades de liderazgo y paridad salarial. «A fines de 2016, el 61 por ciento de nuestro personal corporativo eran mujeres», dice Kathy Coover, cofundadora y vicepresidenta ejecutiva.
«En nuestro equipo de liderazgo ejecutivo, el 40 por ciento de nuestros líderes que ocuparon cargos de Vicepresidente y superiores eran chicas. Dado que Isagenix es una empresa familiar con más del 85 por ciento de nuestros clientes siendo mujeres y el 47 por ciento teniendo hijos en el hogar, es importante que tengamos una representación diversa en el equipo corporativo que lidera el desarrollo de los programas para clientes, asociados, y productos «, agrega Coover.
Además de abrazar y fomentar la diversidad en su base de fuerza de venta independiente, Princess House, una empresa de artículos de cocina y decoración para el hogar, también ha estado a la vanguardia de la igualdad de oportunidades de género para los miembros del equipo corporativo. Su base de liderazgo (gerentes y superiores) comprende el 68 por ciento de mujeres y el 32 por ciento de hombres.
«Si bien estas cifras suenan impresionantes, no quiero enviar el mensaje equivocado», dice la presidenta y CEO Connie Tang. «Creo que la responsabilidad y el compromiso de nuestra empresa es proporcionar oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento para todos. La manera de atraer a las mejores ejecutivas y al mejor talento proviene de nuestra capacidad para desarrollar con éxito individuos en nuestra organización y brindarles las oportunidades de poner en práctica esas habilidades para el crecimiento y la exposición».
Tang ha descubierto que las personas con gran potencial vienen en forma de individuos que no solo tienen un currículum y una lista de títulos y roles que son progresivos, sino que son seres que expresan entusiasmo por aprender, enfrentar los desafíos y tener el deseo de crecer en habilidades, responsabilidad y credibilidad a través de una sólida ética de trabajo y disciplina.
«Si tu empresa tiene el objetivo de diversificarse con el propósito de crecer a través de nuevas ideas y a eso le agregamos fuerza de trabajo y mujeres talentosas, se debe hacer más allá de los esfuerzos de reclutamiento y búsqueda de jefes», dice. «Debemos invertir tiempo, recursos e intención de ofrecer apoyo en liderazgo y capacitación a través de programas, participación y compromiso que, a menudo, no requieren enormes recursos financieros».
Vía | Direct Selling News
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