¿Cómo las empresas de venta directa pueden alinear sus valores, misión y visión para ser más efectivas?

Las empresas de venta directa tienen la responsabilidad de comunicar claramente su mensaje de valores, visión y misión tanto a su público objetivo como a sus colaboradores internos.

25 de mayo de 2022
Foto: Envato Elements

*El siguiente artículo fue escrito por Paul Adams y fue publicado originalmente en Direct Selling News. 

Asegúrate de que tu misión, visión y valores reflejen a tu empresa y tu cultura

¿Quién eres?

Esto suena como una pregunta tonta. O el comienzo de una introducción incómoda.

Cuando hago la pregunta a un grupo de ejecutivos, les pregunto: quiénes son como empresa.

También hago estas preguntas: 

¿Qué representan?

¿Cómo actúan?

¿Qué expectativas tenéis el uno del otro y del equipo que os rodea?

Pero, las respuestas que obtengo son, normalmente, sobre los productos, la oportunidad o la forma en que desean que las personas en el campo piensen sobre la empresa.

Recientemente, he trabajado con algunas empresas a las que les gusta hablar sobre su cultura y lo especial que es. Están convencidos de que la gente en el campo ama “La cultura” de la empresa. “Creen en nosotros”. “Confían en nosotros”.

Pero, después de realizar entrevistas con algunas de las personas en el campo, queda claro que el sentimiento de la cultura es superficial. Tal vez incluso deseoso. Los directivos parecen jugar bien juntos pero, a menudo, hay frustración. No entienden por qué las cosas son como son. No creen que sus preocupaciones estén siendo escuchadas o abordadas. Parece que realmente les gusta la gente dentro de la empresa, pero quieren más de ellos.

Y, dentro de la empresa, no entienden por qué el campo es como es. “Siguen pidiendo más”, piensan los ejecutivos respecto a los distribuidores. “Siempre esperan más de nosotros”. Y es verdad, los líderes de campo están esperando más de sus empresas, aunque los ejecutivos no lo entiendan. 

¿Suena familiar?

Sin embargo, los ejecutivos corporativos todavía se jactan de lo grandiosa que es su cultura. Aun cuando en el campo hay una profunda frustración o expectativa de mejora por parte de los líderes. 

Algo no tiene sentido. Hay una desconexión bastante grande  entre lo que sienten los directivos y los trabajadores de campo. 

Esta desconexión comienza dentro de la empresa. La empresa es propietaria. El liderazgo en el equipo corporativo la creó. O, al menos, permitió que esta desconexión ocurriera y no hizo lo suficiente para corregirla.

Creo firmemente en el poder de la Visión, Misión y Valores de una empresa para comenzar el proceso de alineación y hacer que todos en una empresa trabajen juntos.

La Visión, Misión y Valores son, o deberían ser, más que palabras en papel. Cuando se ejecutan y arraigan correctamente, son visibles en las acciones y palabras de las personas que dirigen la empresa.

Desafortunadamente, muchos líderes transfieren el proceso del desarrollo de la Visión, Misión y Valores al equipo de marketing. En algún momento, se escriben en un manual de la empresa y se colocan en letras grandes y en negrita en las paredes de la oficina, como si dijeran: “Mira, tenemos nuestra visión, misión y valores…”.

Esto simplemente no es lo correcto. 

Primero, establezcamos qué significan estos términos y cómo funcionan juntos para hacer que una empresa se destaque entre la multitud. Aunque hay algunas formas de pensar en las definiciones, soy un tipo simple y uso las siguientes fórmulas para ayudar a guiar las discusiones con los equipos ejecutivos.

Visión: la gran meta aparentemente inalcanzable que la empresa espera lograr. Es una declaración con poder. Es aspiracional, una causa por la que vale la pena luchar.

Misión: para simplificar demasiado, piensa en el “CÓMO” una empresa se esforzará por lograr su Visión.

Por ejemplo, la visión de Tesla: acelerar la transición mundial hacia la energía sostenible.

La misión de Tesla: crear la compañía de automóviles más convincente del siglo XXI impulsando la transición mundial a los vehículos eléctricos.

La declaración de la Visión no dice nada sobre automóviles o baterías. Es el impacto que esperan tener a mayor escala. La Misión se pone en juego como una forma de lograr la visión.

Nike, otro gigante mundial, adopta el mismo enfoque.

La visión de Nike: brindar inspiración e innovación a todos los atletas* del mundo.

*si tienes un cuerpo, eres un atleta.

La misión de Nike: crear productos innovadores, hacer que nuestros productos sean sostenibles, construir un equipo global creativo y diverso y tener un impacto positivo en las comunidades donde vivimos y trabajamos.

La Visión no se trata de zapatos, ropa o pelotas de baloncesto. Es más grande que eso.

No se trata de Michael Jordan. Es sobre lo que es la empresa en sí misma. 

Podría seguir y seguir con fantásticos ejemplos de declaraciones de Visión y Misión, pero entiendes la idea.

Con demasiada frecuencia, los equipos ejecutivos entrelazan las dos declaraciones y, en lugar de crear claridad, generan confusión. Hay que hacer que la misión y la visión sean claras, distintivas y que se puedan diferenciar. 

Por último, necesitamos definir nuestras declaraciones de valores. Estas son una pequeña colección de ideas y creencias no negociables para expresar lo que se valora y cómo la empresa trata a las personas que entran en contacto con ella. Estos son súper importantes. Ayudan a determinar a qué oportunidades decir “SÍ” y, lo que es igual de importante, a qué cosas decir “No”. 

Una forma muy común de ver los valores es como una colección de declaraciones que comienzan con “creemos”. 

Esta declaración debe afirmar los valores en los que crees para que puedas hacer las cosas en la Misión mientras te esfuerzas por alcanzar tu Visión.

Personalmente animo a los equipos a determinar unas cinco afirmaciones que, si se leen juntas, alguien sabrá claramente lo que te importa a ti y a tu empresa. Es fácil pensar en una docena de valores, es difícil reducir su enfoque a cinco. Pero, esa claridad importa. 

También animo a los equipos a evitar cosas que deberían ser consideradas como algo demasiado obvio y natural. Me vienen a la mente palabras como“integridad” y “honestidad”. Como ser humano, ¿no deberías esperar eso? Comprometámonos todos a hacer nuestro mejor esfuerzo para no trabajar o contratar personas que carezcan de estos valores. ¿De acuerdo? Si nos equivocamos y algunas personas sin estos valores logran entrar en la empresa, hay que arreglarlo, rápido. 

Precaución: si estás dispuesto a aceptar una desviación de los valores que publicas, estarás causando un daño masivo a tu cultura. Como dijimos, estos valores son NO NEGOCIABLES. Estos explican quién eres.

Un ejemplo de la vida real 

Recientemente, trabajé con un equipo ejecutivo para evaluar su visión, misión y valores existentes y propuestos. Una vez que superamos las objeciones del equipo que decía claramente “Aquí vamos de nuevo”, el equipo se centró en el significado real de las palabras. No sucedió de inmediato y no apresuramos el proceso. Pero, en el transcurso de seis a ocho semanas, pasamos de 15 a 20 horas trabajando juntos para formar algunas oraciones importantes.

Trabajaron en CADA palabra y frase. Luego, todos nos tomamos el tiempo para reflexionarlas antes de debatir más. Si hubiéramos completado el proceso en una reunión, me siento muy seguro al decir que habría habido muchos ajustes después del hecho. Y habría habido una aceptación mínima por parte del equipo. Al final, cada frase tenía que significar algo y debía ser algo por lo que valiera la pena luchar. Después de todo, los ejecutivos necesitaban poder pararse frente a sus equipos y decirles que creían en las declaraciones y que reforzarían la Visión, la Misión y los Valores a diario. Necesitaban apropiarse de las palabras y defenderlas.

Se enfocaron en algunas creencias clave que se sintieron importantes para la identidad de la empresa. Temas como “familia”, “bienestar”, “liderazgo de servicio”, “filantropía”, “empoderamiento“ y “crecimiento personal” siguieron apareciendo como sentimientos clave que consideraban que no eran negociables.

Hubo un sano debate y desacuerdo que condujo a una mayor comprensión de la empresa misma y de los demás. Francamente, fue increíble. Después de juntar las palabras y las oraciones, el resultado final fue absolutamente la mejor representación que jamás había visto u oído de esa compañía.

Durante las siguientes cuatro semanas, los directivos compartieron y discutieron todo esto con todos sus equipos corporativos. Pequeños grupos que pudieran obtener una comprensión clara del proceso y por qué las palabras cobraron vida. Fue una oportunidad para ganar aceptación y establecer expectativas en todos los niveles de la empresa. Luego, comenzando con los principales de liderazgo, todo este trabajo se extendió al campo.

Pero, ¿por qué importa esto?

Piensa en la Visión, la Misión y los Valores como los barandales de tu negocio. Si sabes lo que más importa y lo que no es negociable, puedes decir fácilmente que no a las ideas que no encajan. Más importante aún, puedes decir que sí y correr más rápido dentro del carril que has creado para ti cuando todos saben lo que más importa.

No todo es color de rosa y feliz. Muchas cosas requieren trabajo y decisiones difíciles

Para que todo esto cobre vida y tenga sentido, el liderazgo tiene que contratar personas basándose en el hecho de que encajarán en las definiciones creadas de valores, de misión y visión. Las expectativas deben ser claras. Tu equipo de recursos humanos tiene que usar las declaraciones como una herramienta de clasificación para encontrar a las personas adecuadas para tu empresa. También deben medir las contribuciones durante las revisiones anuales que se basan en la visión, misión y valores. A algunas personas les encantará esto. Otras no lo harán. Y, eso está bien. No puedes atraer a todos.

De hecho, una vez que definas y vivas las creencias, encontrarás prospectos y personas en el campo que también se acercarán a ti. Eso es lo que queremos. Personas que nos conocen y nos quieren por lo que somos. No podemos transformarnos para ser algo para un grupo y algo diferente para otro. Si estás tratando de atraer a todos, no atraerás a nadie. Encontremos a las personas que quieren estar con nosotros por lo que somos.

Por otro lado: debes estar dispuesto a DESPEDIR a alguien cuando claramente no encaja o no cree en la empresa y sus valores. He visto casos, con demasiada frecuencia, en los que una persona se mantiene en el equipo porque es un colaborador de nivel medio o incluso alto, pero no encaja en los valores que promueve la empresa. Esto puede ser devastador para el resto del equipo. Si tú y el equipo ejecutivo permiten que esto ocurra, tu credibilidad se disolverá rápidamente. Pero, si estás dispuesto a tomar las medidas necesarias para corregir la situación, puedes recuperarte. Todos cometemos errores. La forma en que gestionamos esos errores es lo importante. A veces, la suma por resta es la respuesta correcta.

Si tienes una gran visión, misión y valores y los vives todos los días, ¡felicidades! Hay muchos que lo hacen. Cuando entro en algunas empresas de nuestra industria, no me toma mucho tiempo “sentir” si eso es real o no.

Sin embargo, si estás luchando por construir la cultura que estás buscando, te animo a que evalúes verdaderamente si estás o no cumpliendo con las palabras que formulaste en el papel cuando creaste tu empresa. Está bien hacer un cambio. Lo que no está bien es dejar que las cosas sigan igual y esperar que estas se arreglen por sí solas. 

*Paul Adams ha estado involucrado en el canal de venta directa durante más de 30 años. A lo largo de décadas, ha trabajado con cientos de empresas y ha sido un asesor de confianza en salas de juntas con innumerables equipos ejecutivos. Desde gigantes corporativos hasta startups, Paul ha ayudado a las empresas a inventar, reinventar y solidificar su mensaje, estrategia y ejecución.

Con información de Direct Selling News. 

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