El estudio que muestra los retos laborales de la Generación Z

Gen Z: Cómo contratarlos, desarrollarlos e inspirarlos.

27 de noviembre de 2019
Foto: Envato Elements

El Workforce Institute de Kronos Incorporated anunció recientemente el segmento final de un estudio global que examina las actitudes de la Generación Z (adolescentes y jóvenes de 20 y tantos años) en el lugar de trabajo.

El estudio revela cómo los empleadores de todo el mundo pueden atraer, desarrollar, motivar y retener más eficazmente el talento dentro de la fuerza laboral de la próxima generación.

Al completar una serie de tres partes del Instituto de la Fuerza Laboral en Kronos y Future Workplace, “Cómo ser un empleador de elección para la Generación Z” descubre las motivaciones y aspiraciones de la generación laboral más joven de la actualidad, incluidas las que aún no ingresaron oficialmente a la fuerza laboral. Una encuesta de 3.400 Gen Zers en Australia, Bélgica, Canadá, China, Francia, Alemania, India, México, los Países Bajos, Nueva Zelanda, el Reino Unido y los Estados Unidos encuentra que el dinero todavía habla; los buenos gerentes importan más que nunca; el trabajo debe ser interesante; y, aunque la estabilidad del cronograma es importante, la flexibilidad no es negociable.

Cómo reclutar a la Generación Z: priorizar el pago, la flexibilidad y la estabilidad

El dinero habla: más de la mitad de los Gen Zers en todo el mundo (54%), incluido el 62% en el Reino Unido y el 59% en los Estados Unidos, dicen que el pago es la consideración más importante cuando solicitan su primer trabajo a tiempo completo. El dinero se vuelve cada vez más importante cuanto mayor es el Gen Zer, con el 57% de los jóvenes de 22 a 25 años de acuerdo en que nada supera el pago, en comparación con el 49% de la multitud de 21 años o menos.

Los horarios flexibles pero estables son obligatorios: uno de cada 5 Gen Zers dice que quiere un horario consistente y predecible (21%) pero también espera que los empleadores ofrezcan flexibilidad (23%).

No todos los beneficios son iguales: los beneficios de los empleados, como refrigerios gratis, happy hours y reembolsos en el gimnasio, son atractivos, pero los beneficios tradicionales (p. Ej., cobertura de atención médica, plan de jubilación, seguro de vida) son preferidos por una proporción de 2-1 según la Generación Z, independientemente de la edad o etapa de la vida.

Señales de alerta para los prospectos de la Generación Z: Una respuesta tardía de un reclutador es un desvío importante para el 44% de los encuestados, especialmente en México (55%) e India (52%). Lo mismo ocurre con las revisiones negativas de los empleados en línea (41%), los portales de aplicaciones que no son aptos para dispositivos móviles (29%) y los lugares de trabajo que tienen una sensación “anticuada” (24%).

El éxito del cliente es importante en el reclutamiento: uno de cada 4 Gen Zers dice que tener una experiencia negativa del cliente con una organización los disuadiría incluso de postularse para trabajar allí.

Ayuda a la Generación Z a avanzar: uno de cada 5 dice que la capacitación y el desarrollo son los principales beneficios para los empleados

Saque lo mejor de la Generación Z: para obtener su mejor trabajo, los Gen Zers dicen que necesitan comentarios de desempeño directos y constructivos (50%), capacitación práctica (44%), gerentes que escuchan y valoran sus opiniones (44%) y libertad para trabajar de forma independiente (39%).

Con el avance en mente, la Generación Z está buscando líderes para ayudarlos a trazar un camino hacia la promoción: uno de cada 4 espera que los gerentes definan claramente los objetivos y expectativas (26%) y digan que los controles regulares durante su primer mes lo convierten en un ideal experiencia de incorporación (25%).

Empoderar a los líderes para que cumplan con estas expectativas básicas está vinculado de manera crítica a la retención: casi 1 de cada 3 Gen Zers en todo el mundo (32%) permanecería más tiempo en una empresa si tienen un gerente de apoyo, mientras que los encuestados en Australia / Nueva Zelanda (51%), Canadá (49%) y el Reino Unido (45%) “nunca” tolerarían un gerente sin apoyo.

Motivar con significado: el dinero habla, pero hacer un trabajo agradable es igual de importante

Cuando se les preguntó qué les haría trabajar más y permanecer más tiempo en una empresa, los Gen Zers dicen que hacer el trabajo que les gusta o les importa es tan importante como un cheque de pago, que son las dos principales motivaciones citadas por aproximadamente la mitad de los encuestados en todo el mundo (ambos 51%).

La formación de conexiones en el trabajo inspira a la Generación Z: las relaciones sólidas con sus equipos motivarán a casi 2 de cada 5 Gen Zers (36%), especialmente a los empleados a tiempo parcial (40%).

Un ambiente de trabajo estresante hará lo contrario: casi la mitad (48%) dice que el estrés en el trabajo afectaría directamente el rendimiento, y 1 de cada 3 (33%) “nunca” toleraría un equipo disfuncional.

Involucrarse y recompensarse: 1 de cada 3 Gen Zers dice que rinden mejor cuando trabajan en proyectos que les interesan (37%) y cuando son recompensados ​​por un trabajo bien hecho (32%), pero lo convierten en un bono en efectivo, dice el 43% de Gen Zers.

Inseguridad financiera: El miedo a la quiebra: motivos de la Generación Z para ingresar a la fuerza laboral, más prominentemente en el Reino Unido (63%), EE.UU. (57%), Australia / Nueva Zelanda (56%), Francia (55%) y Canadá (52%) .

Asegurarse de que su sistema de nómina y sus procesos estén bajo control: el 39% de los Gen Zers nunca tolerarían los errores de cheques de pago, y los de los EE.UU. (46%) y México (45%) son los menos tolerantes.

“No importa cuán exitoso sea un empleador para desarrollar y motivar a su fuerza laboral, trabajar en la misma compañía durante toda su carrera es conceptualmente una cosa del pasado”, dijo Joyce Maroney, directora ejecutiva del Instituto de la Fuerza Laboral de Kronos. “La Generación Z recién está comenzando profesionalmente y siente que tienen mucho que ganar al probar las aguas en múltiples compañías y diferentes industrias. Sin embargo, aunque hoy en día pocos contratarán a un solo trabajador desde la contratación hasta la jubilación, las organizaciones ciertamente pueden contratar a la Generación Z desde la contratación hasta el fin del contrato. Al crear una cultura de trabajo en la que los empleados se sientan apoyados, inspirados e igualmente capacitados para disfrutar de la vida dentro y fuera del trabajo, los empleadores pueden alentar a sus mejores personas a “retroceder” o crear embajadores de marca para el futuro”.

Vía | Direct Selling News

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