El error de liderazgo que todos cometemos (y rara vez notamos).
Hay un pequeño y curioso problema que todos sufrimos y que incluso tiene un nombre que suena a científico: el error fundamental de atribución.
El Error fundamental de atribución (EFA) es nuestra tendencia a explicar el comportamiento negativo de los demás como un defecto de carácter, mientras que el nuestro lo explicamos como resultado de las circunstancias. En resumen: Llegué tarde porque el tráfico estaba fatal. Llegas tarde porque no eres confiable.
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También funciona a la inversa. Somos más propensos a atribuir nuestro propio éxito a quienes somos («Trabajé duro»), y el éxito de los demás a la suerte, el momento oportuno o las condiciones favorables.
¿Un ejemplo clásico? Alguien te cierra el paso en el tráfico y piensas inmediatamente: «¡Qué tonto!».
No te paras a pensar, con compasión y zen, «¿En qué situación estará que conduce como un loco?». Sin embargo, en las (muchas) ocasiones en las que interrumpes a alguien, es casi seguro que se debe a la situación en la que te encontrabas. Como llegar tarde a la reunión más importante de tu carrera.
Todos lo hacemos. Es un atajo profundamente humano; una forma en que nuestro cerebro interpreta un mundo social complejo. La investigación, realizada durante décadas (desde la psicología social hasta la ciencia del comportamiento moderna), demuestra lo automático y persistente que es este sesgo, incluso cuando lo conocemos.
Pero si bien es común, también es costoso, especialmente en el liderazgo.
Contenido
Por qué el error fundamental de atribución es tan perjudicial en el liderazgo:
El error fundamental de atribución suele aparecer con mayor frecuencia cuando el rendimiento de los otros nos decepciona.
La narrativa interna puede sonar así:
«No han cumplido porque son perezosos, están desconectados o son incompetentes».
Lo que es mucho menos probable que examinemos son los factores ambientales:
- expectativas poco claras
- prioridades contrapuestas
- sistemas o procesos deficientes
- o, Dios no lo quiera, nuestras propias decisiones de liderazgo.
Esto es importante porque el error fundamental de atribución conduce a:
Toma de decisiones deficiente, donde se resuelve el problema equivocado.
Explicaciones simplistas: los problemas complejos de rendimiento se reducen a defectos de personalidad.
Oportunidades perdidas: de aprendizaje, mejora y un mejor diseño del sistema.
Erosión de la confianza, y la confianza, como lo demuestran inequívocamente las investigaciones, es uno de los predictores más sólidos del rendimiento del equipo.
Cuando los líderes se basan en juicios de carácter, las personas se sienten juzgadas en lugar de comprendidas, lo que conduce a la desconexión.
Cómo mantener a este pequeño duende fuera del control:
Date cuenta primero. El simple hecho de ser consciente de que podrías estar cayendo en el error fundamental de atribución es un buen comienzo. Las investigaciones demuestran sistemáticamente que la conciencia de los sesgos por sí sola no los elimina, pero sí reduce significativamente su influencia.
Diagnóstico más lento
Resiste la tentación de sacar conclusiones precipitadas. Haz otra pregunta. Juega al abogado del diablo con tu primera explicación.
Considera:
- ¿Es un problema de sistema o de diseño?
- ¿Está claramente definido el rol de las personas a las que lidero?
- ¿Qué factores ambientales podrían estar influyendo en su comportamiento?
- ¿Qué decisión mía podría haber contribuido a esto?
Los problemas de rendimiento rara vez son monocausales y casi nunca se deben exclusivamente a la disposición.
Cambia el juicio por la curiosidad. Entender el comportamiento de los demás en lugar de juzgarlos, puede ser un paso crucial a un diálogo constructivo y más fructífero.
Un truco mental útil:
Si esto le pasara a un buen amigo, ¿qué consejo le darías?
Este simple replanteamiento te ayuda a dejar de culpar a los demás y a adoptar una perspectiva más amplia.
Haz mejores preguntas
«¿Qué impidió que X sucediera?» te llevará mucho más lejos que «¿Por qué no sucedió?». La primera invita a la reflexión, mientras que la segunda invita a la defensiva.
Invierte en relaciones y confianza: una clave para vencer el error fundamental de atribución
¿Demasiado obvio? Sí. Pero a menudo se pasa por alto. Tratar a las personas como seres humanos en lugar de roles, comprender qué las motiva y conocer genuinamente a las partes interesadas crea contexto. Y el contexto es el antídoto contra el error fundamental de atribución.
Asumir que el comportamiento siempre se debe a quién es alguien, ignorando la situación en la que se desenvuelve, es una advertencia para el liderazgo.
Y, como mínimo, leer esto significa que ahora puedes mencionar el «error fundamental de atribución» en tus próximas copas de viernes por la noche y parecer astuto o un poco más inteligente. Pero si decides dar un paso más adelante, puedes empezar a comprender aquellas situaciones por las que pasan las personas, a dejar de juzgarlas y a tratar de dialogar con ellas para alcanzar resultados mucho más óptimos que satisfagan a todos.
Vía | Leader’s Digest.
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