Los grandes directores eligen sus estilos de liderazgo como un golfista escoge un club: Con un claro entendimiento del objetivo final que desean y de cuál será la herramienta que mejor le servirá en cada caso.
Liderar un equipo y llevarlo de lo ordinario a lo extraordinario significa entender y abrazar la diferencia entre administración y liderazgo. Si eres un líder auténtico podrás llevar a tu equipo a lo largo de ese proceso. Sin embargo, si eres solo un gerente, necesitarás la ayuda de un líder para este trabajo.
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¿Qué es el liderazgo y por qué es tan importante?
Según el escritor y consultor Peter Drucker, “la gerencia significa hacer las cosas bien; El liderazgo es hacer las cosas correctas».
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Gerente y líder son dos roles completamente diferentes, aunque a menudo usamos los términos indistintamente. Un CEO puede ser un gran líder, pero el hecho de que una persona sea un CEO no la convierte automáticamente en un gran líder.
Los gerentes son facilitadores del éxito de los miembros de su equipo. Ellos aseguran que su gente tenga todo lo que se necesita para que sean productivos y exitosos; que estén bien entrenados, felices y tengan un mínimo de obstáculos en su camino; que estén preparados para ir al siguiente nivel; que sean reconocidos por su gran desempeño y que sean capacitados a través de sus desafíos.
Por otra parte, un líder puede ser cualquier persona del equipo que posea un talento particular, que esté pensando creativamente fuera de la caja.
Un líder es una persona que genera ideas y tiene cierto grado de experiencia en determinado aspecto del negocio que pone al servicio del gerente y el grupo. Un líder dirige con base en sus fortalezas y habilidades, no en sus títulos.
Los mejores gerentes permiten constantemente que surjan líderes diferentes e inspiren a sus compañeros de equipo (¡y a ellos mismos!) al siguiente nivel.
El título no es lo que cuenta en las situaciones desafiantes y de crisis
Cuando estás lidiando con desafíos y cambios en curso, y te encuentras en un territorio desconocido sin saber qué sucederá a continuación, no puedes esperar que alguien tenga todas las respuestas o que gobierne al grupo con un puño de hierro basado únicamente en el título de su tarjeta de visita. Simplemente no funciona para las operaciones del día a día.
A veces, un proyecto es una larga serie de obstáculos y oportunidades que se te presentan a alta velocidad, y necesitas cada gramo de las mentes y conjuntos colectivos y habilidades de tu equipo para superarlos.
Esta es la razón por la cual el estilo militar de liderazgo de arriba hacia abajo nunca es efectivo en el acelerado mundo de las carreras de aventura o, para el caso, en nuestra vida diaria (¡lo cual es realmente una peripecia grande y larga, con suerte!).
Realmente creo en la observación de Tom Peters de que los mejores líderes no generan seguidores. Ellos atraen más líderes. Cuando compartimos liderazgo, todos somos mucho más inteligentes, más ágiles y más capaces a largo plazo, especialmente si ese largo plazo está lleno de desafíos desconocidos e imprevistos.
Los diferentes estilos de liderazgo
Los mejores compañeros de equipo no solo permiten que surjan líderes diferentes en función de sus fortalezas, sino que también se dan cuenta de que el liderazgo puede y debe ser situacional, según las necesidades del grupo. A veces un colega necesita un cálido abrazo. En otros momentos, el equipo necesita un visionario, un nuevo estilo de entrenamiento, alguien que dirija el camino o, en ocasiones, una patada en los shorts de bicicleta. Por esa razón, los grandes directores eligen su estilo de liderazgo como un golfista escoge su club, con un análisis calculado de la materia en cuestión, el objetivo final y la mejor herramienta para el trabajo.
Un estudio sobre el liderazgo y sus estilos
Mi estudio favorito sobre el tema del liderazgo cinético es el que se ha denominado “Liderazgo que obtiene resultados” de Daniel Goleman, un análisis histórico de 2000, de Harvard Business Review.
Goleman y su equipo completaron una investigación de tres años con más de 3,000 gerentes de nivel medio. Su objetivo era descubrir comportamientos de liderazgo específicos, determinar su efecto en el clima corporativo y las consecuencias de cada estilo de dirección en la rentabilidad de la línea de fondo.
¡La investigación de Goleman descubrió que el estilo de liderazgo de un gerente era responsable del 30% de la rentabilidad de la compañía!
Esa es una cifra demasiado grande como para ignorarla.
Imagina cuánto dinero y esfuerzo gasta una empresa en nuevos procesos, eficiencias y métodos de reducción de costos en un esfuerzo por agregar incluso un uno por ciento de rentabilidad a lo que ya se está haciendo. Ahora, comparemos eso con simplemente inspirar a los gerentes a ser más cinéticos con sus estilos de liderazgo. Es una obviedad que el estilo de liderazgo es sumamente importante.
Estos son los seis estilos de liderazgo que Goleman descubrió entre los gerentes que estudió, así como un breve análisis de los efectos de cada uno en el clima corporativo:
1. El líder de marcapasos
Espera y modela la excelencia y la autodirección mediante el ejemplo continuo.
Si este estilo se resumiera en una sola frase, sería “Haz lo que yo hago, ahora”.
El modo de ajuste de ritmo funciona mejor cuando el equipo ya está motivado y capacitado, y el líder necesita resultados rápidos.
Sin embargo, esta forma de liderar se usa ampliamente y puede abrumar a los miembros del grupo y sofocar la innovación. En algunas ocasiones es preciso que los miembros del equipo sean motivados a brindar respuestas y soluciones originales, lo cual no es posibles cuando es el líder el que está marcando con su ejemplo lo que debe hacerse.
2. El líder autoritario
Moviliza al grupo hacia una visión común y se enfoca en los objetivos finales, dejando los medios para realizar cada tarea a cada individuo.
Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Ven conmigo”.
El modo autoritario funciona mejor cuando el equipo necesita una nueva visión porque las circunstancias han cambiado, o cuando no se requiere una guía explícita.
Los líderes autoritarios inspiran un espíritu emprendedor y un entusiasmo vibrante por la misión.
Es preciso entender que este tipo de liderazgo no es la mejor opción cuando el líder está trabajando con un grupo de expertos que saben más que él o ella. En este tipo de circunstancias sería preferible un liderazgo mucho más democrático.
3. El líder afiliativo
Trabaja para crear vínculos emocionales que tengan un sentimiento de vinculación y pertenencia a la organización.
Si este estilo se resumiera en una frase, sería “La gente es lo primero”.
El liderazgo de afiliación funciona mejor en momentos de estrés, cuando los compañeros de equipo necesitan curarse de un trauma o cuando el grupo necesita reconstruir su confianza.
Este modo de liderar no debe utilizarse exclusivamente, ya que una sola confianza en el elogio y la crianza puede fomentar un desempeño mediocre y una falta de dirección.
4. El líder de entrenamiento
Este tipo de líder es el que prepara personas para el futuro.
Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Prueba esto”.
El modo de entrenamiento funciona mejor cuando el líder quiere ayudar a los compañeros de equipo a desarrollar fortalezas personales duraderas que los hagan más exitosos en general.
Este tipo de liderazgo es menos efectivo cuando los integrantes del grupo son desafiantes y no están dispuestos a cambiar o aprender, o si el líder carece de habilidad para entrenarlos. O también si las personas del equipo tienen que enfrentarse a una situación de crisis inmediata para la que aún no están calificados.
5. El líder coercitivo
Exige el cumplimiento inmediato.
Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Haz lo que te digo”.
La forma coercitiva es más efectiva en tiempos de crisis, como en un cambio de empresa o un intento de adquisición, o durante una emergencia real como un tornado o un incendio.
Esta manera de liderar también puede ayudar a controlar a un compañero de equipo problemático cuando todo lo demás ha fallado. Sin embargo, la forma de liderazgo coercitivo debe evitarse en casi todos los demás casos porque puede alienar a las personas y reprimir la flexibilidad y la inventiva.
6. El líder democrático
Construye consenso a través de la participación.
Si este estilo se resumiera en una frase, sería “¿Qué piensas?”
El modo democrático es más efectivo cuando el líder necesita que el equipo compre o se haga cargo de una decisión, plan u objetivo, o si el ambiente es incierto y se requieren nuevas ideas de compañeros calificados.
Hay que reconocer que el estilo democrático no es la mejor opción en una situación de emergencia, cuando el tiempo es esencial por otra razón o cuando los integrantes de grupo no están lo suficientemente informados como para ofrecer una guía efectiva al líder.
Concluyendo
Si tomas dos tazas de liderazgo autoritario, una taza de dirección democrática, de entrenamiento y de afiliación, le aplicas una pizca de dominio «a gusto» y de autoridad coercitiva, y diriges de acuerdo con la necesidad y de una manera que eleve e inspire a tu grupo, tendrás una excelente receta para el éxito del liderazgo a largo plazo con cada equipo en tu vida.
Vía | Fast Company
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