*El siguiente artículo fue publicado originalmente por el equipo editorial de Direct Selling News.
Contenido
Una oportunidad histórica para la venta directa:
Cómo la venta directa puede aprovechar y mejorar su atractivo para las mujeres.
“¡Mamá, ven aquí! ¡Te hice algo!” grita Zeke Purkey, de cinco años.
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“¿QUÉ me hiciste?” pregunta su madre, Amanda Purkey, que está hablando por FaceTime con un reportero mientras camina hacia la cocina para ver qué ha creado Zeke.
“¡Cierra los ojos, mamá!”
“Okey. Están cerrados”. Cuando Amanda abre los ojos, ve a Zeke radiante sobre un plato de espaguetis Play-Doh y una pila de galletas Play-Doh. Este tipo de momento dulce le recuerda a Amanda por qué no ha vuelto a ingresar a la fuerza laboral después de dejar su trabajo como maestra de secundaria en la primavera de 2020; en cambio, disfruta de más tiempo con sus tres hijos, todos menores de siete años. Y ella y su esposo, quien recientemente se mudó con su familia a Fort Wayne, Indiana, están agradecidos de que sus ingresos sean suficientes en este momento. También se siente aliviada de no tener el estrés de tratar de equilibrar un trabajo convencional con su trabajo de crianza.
“Debido a la incertidumbre del Covid19, habría sido un desafío volver a la enseñanza”, dice Amanda. “No puedo imaginar cómo habría sido que mis hijos estuvieran aprendiendo en casa y yo tuviera que enseñar virtualmente”.
Amanda es una de un número significativo de mujeres que no han regresado a trabajos convencionales desde que el Covid19 comenzó a perturbar nuestras vidas y nuestro trabajo hace casi dos años. Según el Centro Nacional de Derecho de la Mujer, la participación femenina en la fuerza laboral se ha reducido al 57 por ciento, el nivel más bajo desde 1988. Las estimaciones del número de mujeres que han dejado la fuerza laboral desde febrero de 2020 oscilan entre 1.8 millones y 2.5 millones, con las mujeres negras, las mujeres mayores y las madres siendo las más afectadas por la pérdida del empleo, según “Mujeres en el lugar de trabajo”, un estudio reciente de McKinsey. Muchas no tuvieron la opción de irse, pero muchas eligen no regresar, al menos no en el corto plazo.
Esta brecha de género repentinamente ampliada preocupa a los expertos del mercado laboral. “Existe un peligro real de que la participación femenina en la fuerza laboral pueda enfrentar su declive sostenido más pronunciado desde la Segunda Guerra Mundial”, escriben los autores del estudio de McKinsey. Menos mujeres en la fuerza laboral significa menos diversidad en todos los niveles, lo que no solo distorsiona la cultura de la empresa, sino que también perjudica los resultados finales.
“Estudio tras estudio muestra que las empresas con una fuerza laboral diversa superan a las que carecen de diversidad”, dice Lauren Lawley Head, propietaria de Lawley Head Media, una empresa de desarrollo de contenido y marketing. “La equidad de género es una pieza de un enfoque integral de la diversidad, la equidad y la inclusión. Por eso es importante que las empresas que quieran seguir siendo competitivas se centren en establecer una marca de empleo sólida que refleje los valores de los líderes emergentes de hoy”.
Este podría ser un momento de validación y un punto de inflexión para la venta directa
Como oportunidad de negocio, tenemos una marca de empleo sólida entre las mujeres, que representan el 75 por ciento de nuestra base de distribuidores. Sin embargo, las mujeres no están tan bien representadas en los puestos de liderazgo corporativo, con solo entre un cuarto y un tercio de los puestos principales ocupados por mujeres en nuestra industria a nivel mundial.
Las empresas de venta directa inteligentes aprovecharán este momento para examinar y capitalizar las cualidades que han hecho que nuestras oportunidades comerciales sean ideales para muchas mujeres durante décadas.
Las empresas cuyos equipos corporativos son predominantemente masculinos harían bien en reflexionar sobre por qué sus culturas y roles de alto nivel pueden excluir a las mujeres y comenzar a cerrar esa brecha de género.
Libertad, flexibilidad y familia: construyendo nuestra base de distribuidores
La pandemia ha provocado agitación e incertidumbre y ha acelerado la innovación. También les ha dado a las mujeres la oportunidad de aclarar sus prioridades y reclamar más poder sobre cómo se estructuran sus vidas y su trabajo.
El espíritu empresarial será la primera opción para muchas mujeres que buscan una nueva forma de trabajar. De hecho, las filas de mujeres emprendedoras han ido creciendo de manera constante durante algún tiempo.
Según la Oficina del Censo de EE. UU., en 2018, 1,1 millones de empresas propiedad de mujeres que empleaban a personas y 10,6 millones de mujeres trabajaban por cuenta propia. Estos números han aumentado constantemente, dice la revista Inc., que informa que en las últimas dos décadas, el número de mujeres emprendedoras ha aumentado en un 114 por ciento.
Maya Rodríguez ha sido parte de este crecimiento. Perdió su trabajo como gerente de marketing para un mayorista nacional de plomería en Cincinnati en abril de 2020. Poco después, se lanzó por su cuenta como inversionista de bienes raíces, trabajando con personas que quieren que sus cuentas IRA autodirigidas salgan del mercado de valores. Sus nuevas prioridades son la libertad y la autodeterminación.
“Me sentí muy limitada por mi horario de ocho a cinco, de lunes a viernes, de tres semanas de vacaciones”, dijo Maya. “Preferiría tomar un riesgo personal calculado y hacer algo más grande por mí misma que construir algo para alguien más que nunca lo compartirá conmigo. Así es como supe que era una emprendedora”.
Afortunadamente, nuestra industria marca muchas de las casillas que buscan las mujeres emprendedoras. Damos a las personas la capacidad de trabajar tanto o tan poco como quieran, así como cuando quieran. E invertimos en el desarrollo profesional y personal de nuestros distribuidores independientes, lo que nos convierte en algo más que trabajos secundarios para aquellos que desean desarrollar sus habilidades y explorar su potencial. También nos hemos vuelto significativamente más transparentes en los últimos años. Por ejemplo, la gran mayoría de nuestras empresas tienen como prioridad informar sobre números legítimos de clientes minoristas y tomar medidas drásticas contra declaraciones engañosas sobre el potencial de ingresos y resultados.
Si queremos que lo mejor de lo mejor se una a nuestros equipos, tenemos que esperar y dar la bienvenida a mujeres que nos hagan responsables de cumplir con altos estándares y de practicar lo que predicamos.
Traer más mujeres a los equipos directivos
Las empresas de venta directa que quieran cerrar la brecha de género en sus oficinas corporativas deben escuchar lo que dicen personas como Amanda y Kathleen Hayes sobre por qué muchos trabajos tradicionales ya no son suficientes.
El salario insuficiente (y desigual) es una de las principales razones. Amanda se ha retrasado por completo en regresar al trabajo porque no tiene sentido financiero en este momento para su familia. “Consideraría la posibilidad de enseñar como maestra sustituta, pero entonces casi todo lo que ganaría se destinaría a pagar el cuidado de los niños. No vale la pena el esfuerzo”, dice. Según el informe McKinsey, el 40 por ciento de las madres (en comparación con el 27 por ciento de los padres) han agregado tres o más horas de cuidado al día a su horario. Eso es 15 horas o más a la semana, el equivalente a un trabajo considerable a tiempo parcial.
Además de no aceptar un trabajo con un cheque de pago que no cubra los costos asociados al trabajo, las mujeres están siendo más selectivas sobre los tipos de empleadores para los que están dispuestas a trabajar. Por ejemplo, Kathleen Hayes perdió su trabajo en la Universidad Northwestern en la primavera de 2020, justo cuando Chicago cerraba durante la primera ola de la pandemia. Quiere regresar a la fuerza laboral y ha estado solicitando trabajos de tiempo completo, pero no está dispuesta a trabajar para una organización que no satisface sus necesidades como madre soltera de Henry, de 11 años o en una empresa que no comparte sus valores.
“Lo que es desagradable es que tantos empleadores están escribiendo descripciones de puestos con tantas responsabilidades que es evidente que la persona contratada nunca se vaya a dormir”, dice Kathleen. “Los empleadores deben demostrar que comprenden que somos mucho más productivos cuando sentimos que tenemos la flexibilidad para cuidar de nuestras familias y de nosotros mismos”.
Kate Gardner de C3 Executive Search, que recluta ejecutivos para la industria de la venta directa, está de acuerdo en que las descripciones de puestos son un problema y dice que también lo que las descripciones no dicen es un obstáculo para atraer mujeres. “No hay una historia de la empresa, no se menciona la cultura, no se dice nada sobre la organización y el proceso de entrevistas”, dice. “No dicen nada para calentar el corazón o presentar al candidato a las personas con las que trabajará”.
Kathleen, quien tiene un doctorado en educación, dice que también quiere trabajar para una organización con integridad y que sea selectiva en sus asociaciones. “Los indicadores importantes para mí son quién financia una organización sin fines de lucro de educación que tiene una vacante que podría interesarme, por ejemplo, y lo que sé sobre el historial de esa organización en relación a la consistencia que tiene en sus acciones con lo que profesa”.
Michele Gay, cofundadora y directora ejecutiva de LimeLife by Alcone comprende de primera mano la necesidad de flexibilidad. “Soy una mamá trabajadora. Construí una empresa de USD 100 millones en cuatro años mientras lavaba la ropa, dejaba tacos olvidados y preparaba la cena durante mis ‘horas de trabajo’. Creo firmemente que si les das flexibilidad a las mujeres, obtendrán un rendimiento superior a ti”.
Las organizaciones que se adapten a lo que piden las mujeres atraerán a las mejores candidatas de este grupo de talentos casi sin precedentes.
¿Un regreso lento?
De vuelta en la casa de Purkey, Amanda reflexiona sobre otra opción de ingresos. “He tenido suerte en Facebook Marketplace vendiendo los accesorios para el hogar reciclados que hago. O podría crear una tienda para mí en el garaje. Mi esposo siempre me dice: “Puedes hacer lo que quieras”. Pero lo que quiero es estar al cuidado de nuestros hijos”, dice ella.
¿Cuánto tiempo tomará para que la participación femenina en el mercado laboral alcance los niveles pre-pandémicos? Eso es algo difícil de decir, según algunos expertos. Pero puede que tarde un tiempo.
“Las mujeres tienden a ceñirse a las decisiones que han tomado”, dijo una investigadora principal de Brookings Institution a NPR en junio. “Una madre que decidió quedarse en casa con sus hijos durante la pandemia puede terminar fuera de la fuerza laboral durante años”.
La venta directa tiene la oportunidad de ser la elección de las mujeres que no las obliga a elegir entre el trabajo y la familia. Esta industria puede ser la opción preferida por las mujeres que quieran dar el paso empresarial y aquellas que quieran un puesto corporativo que las invite a poner todo su poder sobre la mesa.
De la edición de octubre de 2021 de la revista Direct Selling News.
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