2 CREENCIAS erróneas que socavan tu papel como líder y tu crecimiento personal

Si deseas ser un líder realmente inspirador frente a tu equipo de trabajo, tienes que desterrar hoy mismo estas dos creencias de tu mente.

5 de octubre de 2021

¿Qué es lo que te da el derecho a liderar a otras personas? ¿Cómo ser un líder efectivo? ¿Qué es lo que debes hacer para convertirte en un líder que tiene la capacidad para impulsar a otros hacia el desarrollo de sus metas?

Un reciente estudio demostró que existen dos razones por las que una persona es ascendida a una posición de liderazgo dentro de una compañía o en el contexto de los empleos convencionales.

La primera razón es: el tiempo que las personas pasaron trabajando. La segunda: su desempeño en solitario.

Cuando se piensa en estas características o elementos es bastante difícil observar que tengan algo que ver con el liderazgo.

Piensa en un momento en estas dos características. De hecho ninguna de ellas es indicativo de que alguien tenga las habilidades necesarias para liderar correctamente a un equipo. De hecho, el estudio de Gallup reportó que las organizaciones cometen el error de contratar administradores basados en información incorrecta en un impresionante 82% de las veces. Es decir, las compañías suelen hacer elecciones terriblemente malas cuando se trata de las posiciones de liderazgo. Esto es porque tienen en cuenta los criterios erróneos, como hemos visto, estos criterios son: El tiempo que una personas ha dedicado a su compañía y el desempeño que esta personas ha tenido como trabajador en un contexto en el que tiene que rendir cuentas de manera individual.

En pocas palabras, las empresas están muy enfocadas en aquellas personas que entregan sus tareas a tiempo y son responsables con lo que se les asigna, pero que desafortunadamente pueden tener muy malas cualidades cuando se trata de inspirar a los demás o de impulsarlos hacia cimas más altas.

Así que. ¿Qué es lo que se necesita para liderar efectivamente a un equipo? ¿Es un rasgo de la personalidad? ¿Se trata de la confianza de estar a cargo?

Bueno, la respuesta a estas preguntas es un simple no.

De hecho, como individuos podríamos ser peores que las organizaciones al intentar descifrar cuál de nosotros debería ser un líder. Una investigación en la que se entrevistó a 3.761 líderes sobre sus habilidades de liderazgo encontró que:

“En promedio, aquellos que infravaloraban sus capacidades estaban sobre el promedio en su desempeño como líderes efectivos, mientras que aquellos que sobrevaloraban  sus habilidades, tenían un desempeño muy inferior al promedio”.

En ambos casos, tanto las organizaciones como los mismos empleados no tenían claves sobre como elegir correctamente a los líderes. Y tenemos que hacer la pregunta básica: ¿Por qué? ¿Por qué las compañías eligen a “líderes” tan malos”? O más bien, ¿Por qué las compañías colocan a personas que no están suficientemente capacitadas para ejercer como líderes en las posiciones de liderazgo?

Veamos un bosquejo sencillo de intento de respuesta a estas preguntas.

Personalmente he tenido la fortuna de trabajar para – y con- grandes líderes. Pero, también me considero a mi mismo bendecido de trabajar con líderes absolutamente horribles, gente que no tenía ni idea de lo que hacía ni de cómo inspirar a los demás a que siguiera su visión. Gente que me hace preguntar por qué alguien, en cualquier lugar, estaría dispuesto a seguirlos.

Estos líderes son extremadamente valiosos para aprender, ya que ellos nos enseñan exactamente que es lo que no debemos hacer o decir. Pero, ninguno de estos tipos de líderes son la norma. La mayoría de hecho cae en el medio, lo que podría denominarse como un “liderazgo mediocre”.

De manera que lo que nos enseñan estas personas es lo que debemos evitar hacer y creer cuando estamos en una posición de liderazgo, aquellas cosas que matan nuestras capacidades para liderar de manera efectiva y que pueden hacer que cualquier proyecto o equipo de trabajo se venga abajo cuando las malas condiciones externas se suman a la tormenta de un mal liderazgo.

A través de incontables entrevistas, innumerables estudios, y experiencia con compañías grandes y pequeñas podemos ver cuáles son las características que hacen que los líderes de muchas empresas tengan un desempeño terriblemente malo. Se trata básicamente de dos creencias erróneas que trastocan y empañan cada una de las actividades de aquella persona que están en una posición de liderazgo. Son dos creencias comunes que separan a los líderes marginales de los grandes líderes.

1. Se supone que todo el mundo es como tú

Esta es una creencia muy común en muchos líderes y jefes de área. Si has trabajado en alguna empresa como empleado seguramente te habrás encontrado con “líderes” que tienen la idea fija en sus mentes de que todas las personas pueden operar de la misma manera y sin limitaciones.

Estas personas tienen poca capacidad para empatizar con los demás y suelen ser muy exigentes, pero en lugar de inspirar y estimular a los demás a que den lo mejor de sí mismos, terminan agotando a sus subordinados y creando un ambiente de tedio entre todos aquellos que hacen parte del equipo de trabajo.

Mientras que muchos líderes son promovidos con base en su tiempo de trabajo o su desempeño en solitario, las preconcepciones pueden saltar a la vista cuando estas personas saltan al rol de liderazgo trabajando como si solo existiese una forma de hacer las cosas. Los que ganaron el título de jefe de área pueden llegar a creer que lo que obtuvieron, su posición, es un premio a su forma de trabajar, que ellos lo hicieron de la ´única forma que era posible y que en consecuencia todos los demás deberían seguir su ejemplo.

Sin embargo, los mejores líderes no esperan que las personas se conviertan en algo que no son. En lugar de eso ello inspiran a los demás a convertirse en la mejor versión de sí mismos. No los inspiran para que se conviertan en versiones similares de quién está en una posición de liderazgo, sino que los estimulan para que se conozcan más a sí mismos y den cada uno lo mejor de sí mismo de acuerdo a su propia personalidad y a las condiciones particulares de cada persona.

“Una buena cultura es el resultado de permitir a las personas ser las mejores versiones de sí mismas, en lugar de tratar de forzar a las personas a encajar en una versión de lo que ellos piensan que deberían ser.” Dan McNamee, presidente de Floyd’s 99 Barbershops.

La compañía Floysd’s tiene una reputación estelar por tener apasionados empleados y maestros del individualismo. “Vendemos cortes, colores y afeitadas. Pero nuestros clientes nos aman porque encuentran en nosotros una experiencia auténtica y un servicio sobresaliente”. dice McNamee.

Dan McNamee está en lo cierto. Cuando las personas están inspiradas en ser lo mejor de sí mismos, entonces ellos pueden sobresalir realmente.

Así que cada persona puede encontrar lo que mejor funciona para sí misma cuando se trata de su empleo y el desempeño que puede tener, el papel del líder no puede ser el de uniformizar a todos para que actúen de una forma en particular, sino de animar a cada persona del equipo para que ponga sus talentos únicos y particulares al servicio del conjunto.

2. Los empleados no quieren ser impresionantes

¿Eres un líder y crees que los que están en tu equipo de trabajo se conformarán con una posición de segundo nivel o que no quieren ser reconocidos en lo que hacen? Podrías enfrentarte o seguramente te enfrentarás a una dura realidad, las personas quieren ser reconocidas, dar lo mejor de sí mismas e ir más allá de las expectativas que los demás tienen sobre ellas.

Mientras que el compromiso de los empleados puede continuar dejando mucho que desear, es importante para los líderes y los administradores de recursos humanos que los empleados y la gente en general no se asome a ningún trabajo o negocio donde ellos sienten que serán marginales.

En vez de eso, las personas asumen retos de negocios y empleos donde ellos creen que pueden hacer una diferencia significativa, logrando resultados impresionantes y brillando en lo que hacen gracias a su experiencia previa.

Aquí un error significativo de los líderes y aquellas personas con posiciones de poder es suponer que todas las personas están en el negocio simplemente por la paga y que se contentarán con hacer cualquier tarea de forma convencional y rutinaria. Si este es el camino que eligen los líderes, muy pronto se encontrarán con cartas de renuncia sobre la mesa si la competencia y el mercado laboral tiene mejores ofertas para tus empleados. Y si el mercado laboral está saturado y tus empleados no tiene a donde ir, lo que lograrás es hacer que se sientan frustrados y deprimidos con sus labores y el poco significado y valor que les aporta a sus vidas.

Muchos líderes, actuando como administradores de las reglas, caen frecuentemente en la idea mal concebida de que las personas no quieren estar en su trabajo o de que harán un trabajo mal hecho o mediocre. ¿Tienes alguna idea de lo tóxico que puede ser esto para el ambiente laboral? El simple hecho de que veas a las personas con una mala disposición para el trabajo, hará que en vez de tener una mala disposición frente a sus tareas tengan una mala disposición pero frente a sus líderes, simplemente serán capaces de odiarte por considerarlos incapaces de hacer bien y apasionadamente su trabajo.

“En los inicios de mi carrera de liderazgo, yo pensaba que mi trabajo era caminar alrededor y vigilar los errores de mis empleados” nos cuenta Sheldon Harris, socio y director de Coaching International, y ex-presidente de Coldstone Creamery. “Aprendí una dura lección cuando tuve un empleado en mi oficina señalado de llegar tarde y me dijo que era por que estaba recogiendo la basura del estacionamiento cada mañana antes de mirar el reloj”.

Los grandes líderes no son policías de sus empleados, en lugar de eso ellos buscan infundir grandeza en su equipo de trabajo. Las personas tienen deseos de hacer grandes cosas y ser reconocidos por ello. Estimúlalos a dar más. Valora su trabajo y reconoce los logros de tu equipo. Una simple felicitación o un premio ocasional pueden hacer una diferencia sustancial cuando se trata de estimular a los empleados y a los miembros del equipo a que den más de lo que antes se esperaba de ellos. Las personas pueden amar u odiar sus empleos. Esto dependerá de la forma en que interactúes con ellas y del reconocimiento y la orientación que les brindes.

Mientras que muchos administradores serán promovidos a posiciones de de liderazgo por múltiples razones, estas dos peligrosas concepciones necesitan ser eliminadas si tú quieres que la gente, tu gente, te siga.

Enfrentemos la verdad: para ser un gran líder tienes que ser capaz de hacer que la gente pueda expresar su verdadero potencial. Tienes que reconocer que los empleos y las tareas que llevan a cabo los que están a lado tuyo, tus subordinados o tu equipo de trabajo, pueden ser una gran fuente de insatisfacción o de frustración para ellos. Tú tienes que hacer una elección entre estas dos formas de enfrentar el empleo y el trabajo por parte de quienes te siguen.

Y, cuando tu lograste tu posición de liderazgo tú no querías actuar de forma marginal o mediocre. Tú querías ser impresionante, tú querías brillar. Lo mismo quieren quienes te rodean, tienes que aprender a reconocer esto si quieres tener resultados realmente impresionantes de parte de ellos.

Con información de Inc 

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