El cambio hacia el trabajo a distancia que trajo la pandemia del coronavirus, ya sea a tiempo completo o parcial, no solo ha afectado a los trabajadores, sino que también ha requerido que los gerentes de las empresas adapten sus estilos, desarrollen nuevas habilidades y superen desafíos únicos.
La presente reseña se enfoca en cómo las grandes empresas en sus niveles directivos se han enfrentado a los desafíos del trabajo remoto. Si bien los estudios presentados aquí son específicos del mundo directivo y de los niveles más altos de dirección de las compañías, las conclusiones presentadas por los mismos también pueden aplicarse a los niveles de liderazgo de las empresas de venta directa que se encuentran trabajando en el campo de acción, prospectando y proponiendo negocios a nuevos y potenciales afiliados.
La lucha de los niveles directivos con el trabajo remoto
Luchar con la confianza, adaptarse a nuevas formas de comunicación y encontrar un equilibrio entre proporcionar muy poca y demasiada dirección a sus equipos parecen ser los principales problemas para quienes se encuentran en posiciones de liderazgo, según los estudios más recientes.
En una encuesta e informe de Harvard Business Review, el 40 por ciento de los gerentes dijeron que tienen poca confianza en sí mismos en su capacidad para administrar a los trabajadores de forma remota, y el 38 por ciento cree que los trabajadores remotos generalmente se desempeñan peor que los que trabajan presencialmente en una oficina. Mantener la motivación de los empleados fue otra de las principales preocupaciones de los gerentes, ya que el 41 por ciento de los encuestados estuvieron de acuerdo con la afirmación: “Soy escéptico sobre si los trabajadores remotos pueden mantenerse motivados a largo plazo”.
“Cuando surgen tales dudas, los gerentes pueden comenzar a desarrollar una expectativa irracional de que los miembros del equipo estén disponibles en todo momento, lo que en última instancia interrumpe el equilibrio entre el trabajo y el hogar y causa mucho más estrés laboral”, dice el informe.
El desafío de evitar la microgestión
La gestión de trabajadores remotos con escepticismo a menudo puede conducir a una microgestión, lo que puede aumentar los niveles de estrés y provocar una menor producción.
Si aplicamos esto a los equipos de trabajo en el terreno de la venta directa, vemos que muchos líderes se pueden también sentir frustrados por la aparente falta de compromiso de sus referidos. Este es un problema similar al que se enfrentan los ejecutivos de la venta directa.
El 21% de los trabajadores en la encuesta estuvo de acuerdo en que su gerente evaluó constantemente su trabajo, y el 11% estuvo de acuerdo en que su supervisor “me vigila de cerca mediante controles frecuentes”. De aquellos que informaron altos niveles de monitoreo (con una puntuación de cuatro sobre cinco puntos), el 49 por ciento dijo que a menudo o siempre estaban ansiosos por hacer su trabajo.
La expectativa de “estar siempre conectado” puede llevar al agotamiento, especialmente con la tecnología que permite la comunicación instantánea en cualquier momento. Una encuesta de Tech Republic mostró que el 27 por ciento de los empleados remotos experimentan agotamiento en las reuniones virtuales, lo que se conoce como la “fatiga de Zoom”, diciendo que están “tratando de prestar atención, pero a menudo se desvían”. Muchos dijeron que ahora pasan más tiempo en reuniones virtuales que lo que pasaban en las reuniones en persona cuando estaban en una oficina.
Randall S. Peterson, profesor y director académico del Leadership Institute en la London Business School, dice que es crucial que los gerentes comprendan cómo se sienten sus trabajadores y se concentren en la calidad de las relaciones interpersonales. El objetivo es hacer que los empleados se sientan conectados y con confianza. En lugar de controlar a los trabajadores para “asegurarse de que estén trabajando”, un enfoque más productivo para los gerentes puede ser verificar cómo pueden ayudarlos mejor.
Cinco consejos de Harvard Business Review para gestionar mejor a los trabajadores remotos
El informa provee además cinco consejos esenciales a los gerentes para mejorar la gestión del trabajo remoto de sus empleados:
- Empiece en el nivel más alto posible. Un punto clave de la encuesta afirma que: “Los gerentes que lucharon con equipos remotos líderes tenían poca autonomía laboral y jefes excesivamente controladores y de poca confianza”. Por eso es importante brindar más autonomía en los niveles más altos de la organización.
- Brindar apoyo práctico y moral para el trabajo remoto dentro de la organización. Punto clave: “Asegurar que los trabajadores tengan el equipo necesario, proporcionar recursos para apoyar el bienestar del personal, permitir licencias adicionales para los trabajadores si es necesario y brindar capacitación para respaldar el trabajo flexible”.
- Las empresas deben educar a los gerentes sobre los beneficios potenciales del trabajo remoto, cuando este se encuentra bien diseñado . Punto clave: “Si la autonomía es baja y la microgestión alta debido a la desconfianza de la gerencia, es poco probable que surjan los beneficios del trabajo remoto”.
- Las empresas deben brindar capacitación a los gerentes sobre cómo delegar la autonomía laboral y cómo administrar en lugar de controlar. Punto clave: “La comunicación frecuente y regular es aún más importante cuando los empleados tienen autonomía. Pero en lugar de controlar a las personas por medio de la microgestión, los gerentes deben comunicarse con las personas y brindarles información, orientación y apoyo para trabajar de manera autónoma «.
- Se debe capacitar a los gerentes sobre cómo administrar por resultados. “Cuando le da a las personas la discreción de decidir por sí mismas cómo y cuándo trabajarán, es importante evaluar si están dando los resultados. Por lo tanto, los gerentes deben centrarse más en los resultados del trabajo que en los insumos o el tiempo que los trabajadores dedican a sus tareas”.
Equipar a los trabajadores remotos para tener éxito
Empoderar a los trabajadores remotos con herramientas, soporte técnico y capacitación, mientras se comunican mensajes positivos, fueron factores importantes para ayudar a aumentar la confianza de los gerentes. La incorporación de empleados remotos y en el sitio, para que tengan la confianza para hacer su trabajo de manera efectiva es clave. Los gerentes que cultivan el bienestar de los empleados tienden a transmitir una sensación de conexión y certeza mucho más alta, algo que es cada vez más importante en un momento de incertidumbre como la actual pandemia que está enfrentando la humanidad.
“Es más importante que nunca que los gerentes se pregunten si las personas obtienen los aspectos básicos para lograr un trabajo remoto exitoso: su autonomía, pertenencia y competencia”, dice Peterson. “Los líderes que no obtienen eso de su propio jefe tenderán a compensar estas falencias en exceso con las personas a las que dirigen; van a microgestionar, y eso no es útil”.
Muchas empresas esperan mantener al menos algo parecido a la post-pandemia con sus empleados remotos. Es probable que este panorama incluya una combinación de trabajadores a distancia y en persona. El trabajo desde casa aumentó significativamente desde antes de 2020. Desde 2005, el trabajo remoto regular (sin incluir a los trabajadores por cuenta propia) ha aumentado en un 140 por ciento, según Skip the Drive. Según Owl Labs State of Remote Work, el 42 por ciento de los trabajadores remotos planean trabajar de forma remota con más frecuencia durante los próximos cinco años.
Con información de Direct Selling News.
