*El siguiente artículo fue escrito por Jason Dorsey y fue publicado originalmente en el Direct Selling News.
Invertir en voces profesionales emergentes ahora es la clave del éxito futuro.
Existe una guerra por el talento, por lo que es imperativo que las empresas creen un entorno en el que las personas quieran trabajar desde el primer día.
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Hay dos preguntas clave que toda empresa de venta directa debería hacerse en este momento: ¿Cómo atraemos gente nueva a la industria? ¿Y cómo mantenemos el talento que ya tenemos?
Los últimos dos años han sido llamados la Gran Renuncia, pero creo que deberíamos reformular eso como el Gran Realineamiento. Las personas han experimentado una pandemia traumática que definió a una generación. La mayoría no renuncia porque no quiere un trabajo, simplemente se están alejando de trabajos que ya no son adecuados para ellos.
Este cambio de carrera grupal significa que estamos viendo el panorama de contratación más competitivo de la historia, y que nuestros datos muestran que se requiere un enfoque diferente al anterior. Los jóvenes candidatos profesionales no solo quieren que les paguen bien, sino que también quieren más libertad de programación; el espacio para ser creativo; mejor integración de la tecnología; y más énfasis en las causas sociales que les importan. Lo que funcionó para una generación puede no ser lo que busca la siguiente. Esta es una temporada de clarificación de valores para los trabajadores, y puede ser una gran oportunidad para reclutar e invertir en los miembros adecuados de tu equipo, pero solo si estamos dispuestos a adaptarnos de manera inteligente.
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Vender generando expectativa y adaptarse rápidamente
Probamos rigurosamente las descripciones de los puestos de trabajo y descubrimos que las generaciones más jóvenes a menudo no leen hasta el final de la descripción del puesto, a menudo hojean el primer párrafo para ver si les llama la atención y, si no, pasan a la próxima vacante. Captar la atención y el interés de los nuevos reclutas es algo que tiene que suceder en el primer párrafo de la descripción de la vacante. Genera expectativa por adelantado colocando la flexibilidad de horarios, el salario, los beneficios y las causas sociales en el primer párrafo.
Al publicar esa descripción del trabajo, averigua dónde están tus candidatos ideales y luego encuéntralos allí. Eso podría significar publicidad en sitios web como Indeed o Ladders; promover la oferta de empleo a través de asociaciones de ex alumnos profesionales o universitarios; o reconocer que la contratación correcta (el personal correcto) puede no estar dentro de la industria o incluso no estar muy bien informado(a) sobre la industria.
Una vez que encuentres a un potencial empleado, la velocidad es esencial. Las entrevistas en video ahora se ven a menudo como la norma, así que no te enredes en conflictos de agendamiento mientras esperas una reunión en persona. Cuanto antes puedas tener una conversación, más rápido podrás hablar con el candidato y determinar si es el adecuado para avanzar en el proceso de reclutamiento.
Ganar la guerra por el talento
Algo nuevo y generalizado que hemos descubierto que es cierto en todos los niveles de empleo, incluidos los puestos de liderazgo, es el problema del fantasma. Esto significa que alguien es contratado para un trabajo, acepta el trabajo, pero luego no se presenta para su primer día de trabajo. Hemos visto que esto sucede desde los roles de liderazgo hasta los miembros del equipo de primera línea. Ninguna industria o posición parece inmune a este problema.
El ghosting ejerce una gran presión sobre una organización porque esta ha pasado por el proceso de preparación para el candidato y por todas las tareas para agregar este talento al equipo, pero el nuevo empleado no se presenta o cancela en el último minuto. Todo esto es difícil para el equipo y la empresa que realiza la contratación.
La mejor solución que hemos encontrado para combatir este problema es la incorporación de mensajes de texto. Sí, incorporación de mensajes de texto. Nuestros conocimientos muestran que enviar mensajes de texto al nuevo empleado hasta su primer día genera un aumento en la cantidad de personas que realmente se presentan para el trabajo. Hay una variedad de servicios, como Enboarder, que pueden automatizar esto para empresas a escala; medir los resultados; y proporcionar
continuamente los conocimientos que los líderes necesitan, todo por mensajes de texto.
Este enfoque también se puede utilizar para brindar una bienvenida altamente personalizada que impulse el compromiso desde el primer día. Mediante mensajes de texto automatizados, los líderes pueden descubrir las preferencias personales de un nuevo empleado y luego crear una experiencia de bienvenida personalizada, como tener su refrigerio favorito esperando en su escritorio cuando llegue, o invitar al empleado a almorzar con el equipo ejecutivo en el restaurante local que dijo que amaba. También podría ser útil enviarles un paquete de bienvenida personalizado si están comenzando virtualmente lo cual los hará sentirse como parte del equipo.
Son este tipo de experiencias “sorprendentes” las que queremos tratar de crear, particularmente a medida que reclutamos diferentes generaciones de ejecutivos. Estas capas adicionales de interacción no son algo en lo que las empresas hayan tenido que concentrarse antes, pero ahora valen el esfuerzo y el costo mínimo. Existe una guerra por el talento, por lo que es imperativo que las empresas creen un entorno en el que las personas quieran trabajar desde el primer día.
Empoderar y Equipar
Contratar a la persona adecuada no es la línea de meta. De hecho, es un riesgo real para las empresas no desarrollar a las personas una vez que están bajo el paraguas de su empresa. Somos grandes defensores de darle al talento su propio presupuesto de desarrollo profesional, incluso si es de solo USD 100 por año, y empoderarlos para decidir qué cursos en línea, capacitación, experiencias de aprendizaje o libros les gustaría usar para mejorar sus habilidades, talento y mentalidad.
Más allá de eso, es esencial establecer un programa real de desarrollo de talentos. Esto puede ser tan informal como una reunión trimestral en un grupo pequeño con un alto ejecutivo que permite a los jóvenes profesionales el espacio para tener conversaciones comprometidas y constructivas o tan formal como los proyectos regulares que emparejan a los ejecutivos junior con los altos ejecutivos para resolver un desafío. Este formato intergeneracional brinda una gran oportunidad para que el personal sénior identifique e involucre a su próximo nivel de talento, al tiempo que infunde iniciativas con la innovación y los valores que pueden proporcionar una mayor diversidad en edad, generación y etapa de la vida.
La próxima generación tiene una relación diferente con la tecnología; un enfoque diferente para la resolución de problemas; y un conjunto diferente de causas y misiones sociales que nuestra investigación ha demostrado que también es relevante para otras generaciones. Agregar generaciones más jóvenes de talento a las reuniones ejecutivas e incluir sus voces es la forma clave de aprovechar ese punto de vista único.
La planificación de la sucesión es clave
Si todo el equipo ejecutivo de una empresa está dentro de la misma generación del CEO, cuando esa persona se jubile, gran parte del talento a su alrededor también podría irse. La estabilidad se encuentra en asegurarse de que la próxima generación de líderes no solo esté lista para comenzar, sino que esté emocionada de hacer crecer a la organización. Promover y preparar voces profesionales más jóvenes es una de las formas más importantes en que una empresa puede prepararse para el futuro. La planificación de la sucesión puede no ser un tema candente en una reunión de liderazgo o estrategia, pero es absolutamente esencial para la estabilidad, la innovación y el crecimiento organizacional a largo plazo.
Pregúntate, cuando se jubile el liderazgo clave de tu empresa, ¿habrá un grupo entusiasta y equipado de ejecutivos jóvenes listos para liderar?
4 Consejos para mantener comprometidos a los ejecutivos más jóvenes
1/ La comunicación es fundamental. Cuanto más joven es una persona, más frecuentemente querrá conectarse con los jefes y colegas. Esto no significa una cantidad abrumadora de información, sino mensajes breves que generan un compromiso tangible, como un mensaje de texto grupal o un hilo en Slack. Esto es aún más relevante para los trabajadores híbridos o remotos.
2/ Asignar proyectos, no solo responsabilidades. Los jóvenes están orientados a proyectos y resultados. Dales la oportunidad de mostrarte lo que pueden hacer.
3/ Crear más equipos multigeneracionales. Trabajar con generaciones nuevas y diferentes mantiene a la gente interesada y agrega una valiosa diversidad de pensamiento a tu compañía.
4 / Resalta el progreso cuando no puedas dar ascensos. Las generaciones más jóvenes tienen una mayor expectativa de frecuencia en los ascensos, sin embargo, muchas empresas no pueden ascender a su fuerza laboral rápidamente. De hecho, nuestra investigación muestra que los adultos más jóvenes podrían incluso pensar que si no obtienen un ascenso, no avanzan. Si no puedes ofrecer ascensos, tómate el tiempo para resaltar cómo ese joven profesional está aprendiendo y creciendo de maneras diferentes y valiosas y al mismo tiempo cómo está impulsando la labor de la compañía.
Cómo preparar tu negocio para el futuro
A través de nuestra investigación en el Centro de Cinética Generacional, hemos demostrado que los conocimientos generacionales, especialmente cuando se consideran dentro del contexto geográfico, son pistas poderosas y predictivas para conectarse más rápido, generar confianza e impulsar la influencia de las compañías. Comprender las generaciones proporciona una gran ventaja para los líderes en la comprensión, así como en la creación de empatía y apreciación para ver el mundo a través de los ojos de un segmento de la población.
Todos queremos sentirnos amados, incluidos, valorados y creer que nuestro trabajo importa, pero la forma en que buscamos esos resultados puede ser diferente, particularmente cuando se trata de diferentes generaciones y comunicación, aprendizaje, incentivos, eventos y capacitación. Comprender estas fortalezas, diferencias y oportunidades intergeneracionales puede ayudarnos a preparar nuestros negocios para el futuro. Y si no nos adaptamos a las generaciones más jóvenes, alguien más lo hará, punto final.
3 Verdades duras sobre cómo atraer a los Millennials y la generación Z:
1 / “Estar presente en los teléfonos inteligentes primero” ya no es algo lo suficientemente bueno, toda la compañía debe tener presencia en los teléfonos inteligentes. Si los distribuidores tienen que dejar su teléfono inteligente para completar cualquier tarea que sea parte de su negocio (administrar una tienda de comercio electrónico, inscribir a alguien), acabas de perder una gran cantidad de personas.
2 / Una talla única ya no funciona con las generaciones más jóvenes; y, francamente, a las generaciones mayores tampoco les gusta. Crea una personalización más profunda que sea predictiva y conoce lo que necesitan los clientes y distribuidores, cuando lo necesitan, es clave. Nadie debería tener que ir a un gran mitin para aprender a tener éxito. La gran capacitación debe ser bajo demanda.
3 / Las generaciones más jóvenes esperan poder ganar cosas más rápido. La Generación Z y Millennial necesitan sentir que están avanzando y ellos no conectan automáticamente la construcción de lealtad con la voluntad de esperar mucho tiempo para obtener recompensas. ¡Para ellos, la lealtad debe ser recompensada incluso si es solo su primera compra!
*Jason Dorsey se ha convertido en el principal experto mundial en investigación generacional. Ha aparecido en más de 200 programas de televisión y ha encabezado eventos en todo el mundo, compartiendo su visión global de las diferencias generacionales y ayudando a separar el mito generacional de la verdad a través de los datos. Para obtener más información de Jason Dorsey, escuche su entrevista completa en el podcast The Direct Approach.
Con información de Direct Selling News.
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