*El siguiente artículo fue escrito por Simon T. Bailey y fue publicado originalmente en Direct Selling News.

Los números no mienten: las iniciativas de equidad racial y las prácticas de contratación son cruciales para desarrollar la longevidad y la rentabilidad de las empresas.

¿Sabías que el poder adquisitivo de los negros en los Estados Unidos ha alcanzado ya los 1,5 billones de dólares? Para el 2024, ese número crecerá a USD 1.8 billones, un número mayor que el PIB de México.

¿Sabía que el poder adquisitivo de los hispanoamericanos en EE.UU. es de $ 1.4 billones, o aproximadamente el PIB de Australia?

¿Sabías que el poder adquisitivo de los estadounidenses de origen asiático es actualmente de 1,2 billones de dólares y se espera que aumente a 1,4 billones de dólares en los próximos años?

¿Cuánto de este poder adquisitivo están impulsando las empresas todos los días?

Declaraciones versus estándares

Al evaluar el estado actual de tu empresa, considera un artículo del Washington Post publicado este año titulado La promesa de los 50 mil millones de dólares de las empresas estadounidenses. Cuando observas el desglose de cómo se asignaron estos 50 mil millones, solo 71 millones se destinaron a organizaciones enfocadas en la reforma de la justicia penal.

Lo mencionamos porque la pregunta más importante es, ¿Para qué estamos aquí de nuevo? No quiere decir que la América Corporativa no haya dado un paso al frente, pero hay una diferencia entre las necesidades y la práctica. Las compañías no pueden comprometerse a salir del racismo sistémico, mientras ellas no hacen del fin del racismo dentro de ellas un estándar.

Todo el mundo quiere un asiento a la mesa. Cuando invitas a personas a la mesa, no solo estás ofreciendo igualdad, estás ofreciendo equidad racial. Se trata de dar una mano, no solo de una limosna, que resulta que no solo es lo correcto, es además un buen negocio.

Una oportunidad de un billón de dólares

Entonces, ¿Quiénes están incorporando actualmente iniciativas efectivas de equidad racial en su estrategia comercial? Veamos algunos ejemplos.

Salesforce decidió que crearían empresas que invertirán 100 millones de dólares en comunidades marginadas para ayudar a esas empresas a subir de nivel y tener un asiento en la mesa. Salesforce también ha declarado que para el 2023, aumentarán sus rangos de liderazgo en un 50 por ciento en lo que se refiere a que las personas de color sean directores y vicepresidentes en su organización. Están impactando intencionalmente a comunidades que han sido marginadas y privadas de sus derechos.

McDonald’s anunció que no solo continuarán invirtiendo mil millones de dólares en proveedores negros, sino que también entienden que no es suficiente tener dos miembros de la junta que sean negros y dos mujeres en la junta. Durante los próximos años, tienen planes de aumentar la diversidad dentro de sus rangos ejecutivos en un 25 por ciento.

El director ejecutivo de Nike ha declarado oficialmente que Nike no sería la empresa que es hoy si no hubiera tenido el apoyo de los estadounidenses negros y la población negra de todo el mundo.

¿Quién está en la mesa tomando las decisiones de tu empresa?

La investigación del McKinsey Global Institute dice que en los Estados Unidos existe una relación lineal entre la diversidad racial y étnica y un mejor desempeño. Por cada 10 por ciento de aumento en la diversidad racial y étnica en el equipo ejecutivo senior, McKinsey dice que las ganancias antes de intereses e impuestos aumentan un 0,8 por ciento. Y en su estudio de 1.000 organizaciones en 12 países, encontraron que las organizaciones en el 25 por ciento superior en cuanto a diversidad de género entre los equipos de liderazgo ejecutivo tenían más probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad y creación de valor.

Y piensa en este dato en particular: el Centro para la Innovación del Talento dice que los equipos tienen un 158 por ciento más de probabilidades de comprender a los consumidores objetivo cuando tienen al menos un miembro que representa el género, raza, edad, orientación sexual o cultura de su público objetivo.

Cuando consideras estos números, los ejecutivos de la venta directa deben preguntarse ¿Dónde se encuentra tu organización en este momento?

¿Tiene tu empresas individuos que tienen parte en los billones de dólares de poder adquisitivo de la equidad?

Modelos de conducta de equidad racial

En octubre de 2019, T-Mobile dijo que no solo querían arrojar dólares a este asunto, sino también pensar a largo plazo en cómo podrían crecer juntos y resolver la injusticia racial de una vez por todas. Separaron 25 millones de dólares y crearon un memorando de entendimiento con organizaciones como la Liga Urbana Nacional, la Red de Acción Nacional y la Liga de Latinoamericanos Unidos para ver realmente cómo piensan sobre el talento, la cultura y la marca.

Netflix ha invertido 100 millones de dólares en comunidades desfavorecidas y, entendiendo que no es suficiente emitir un cheque, ellos buscan específicamente invertir dinero en instituciones financieras en comunidades negras. La doctora Stacy Smith, de la Iniciativa de Inclusión Annenberg de la Universidad del Sur de California, dice: “Cuando tienes diversidad e inclusión detrás de la cámara, tendrás diversidad e inclusión frente a la cámara”.

Tuve la oportunidad de hablar con el equipo de General Mills este año. La compañía tiene su sede en Minnesota, que tiene uno de los sistemas educativos de menor rango para los estadounidenses negros en el país. En Minneapolis, la tasa de encarcelamiento de los negros es 11 veces mayor que la de los blancos y, según NPR, mientras que el 84 por ciento de los blancos en Minneapolis poseen una vivienda propia, menos del 25 por ciento de los negros lo hacen.

En respuesta a estas estadísticas, General Mills analizó el capital total y la representación y tomó la decisión de duplicar la representación de los gerentes negros, aumentar la representación de las minorías al 25 por ciento y duplicar su gasto con proveedores de propiedad de minorías. Luego se asoció con otras marcas locales para crear la Coalición Empresarial de Minnesota para la Equidad Racial, que se centra específicamente en el lugar de trabajo, las políticas, la filantropía y la alianza, y describe cómo el grupo abordará la educación, la vivienda, la atención médica y el acceso a Internet. Todas estas cosas ayudan a las personas a mejorar su nivel de vida.

Esta es la conversación. Igualdad, sí, pero el objetivo debe ser igualdad más equidad.

Los siguientes pasos ¿Qué pueden hacer las empresas de venta directa al respecto?

Primero, todo comienza con el compromiso de un CEO. El Corporate Leadership Council (Consejo de liderazgo corporativo) dice que el compromiso emocional es cuatro veces más importante que el compromiso racional para impulsar el esfuerzo discrecional. Cuando el CEO está comprometido con el objetivo, la conversación cambia de “esto es algo que tenemos que hacer” a “esto es algo que queremos hacer”. Ese compromiso emocional le permite a toda la organización saber qué es lo importante respecto a su compromiso con la equidad racial en sus filas.

Mientras los líderes consideran cómo abordar estas importantes decisiones estratégicas, el sitio web CEOAction.com puede ser un recurso poderoso, proporcionando ejemplos de lo que 2.000 directores ejecutivos de 85 industrias diferentes están haciendo todos los días para pensar en la equidad racial a través de una lente nueva.

A partir de ahí, las empresas de venta directa pueden establecer un defensor ejecutivo que sea el dueño de la misión y se asegure de que la equidad racial no quede relegada a un segundo plano y al mismo tiempo proporcione responsabilidad en la implementación de los planes de equidad. Este funcionario mantendrá a la organización enfocada en cómo se atrae, activa y avanza el talento; qué políticas afectan a las personas a las que sirven; cuánto poder adquisitivo se gasta en diversas empresas que necesitan un asiento en la mesa; y el impacto neto medible de las iniciativas filantrópicas de la compañía.

Personas, políticas, poder adquisitivo y filantropía: así es como comenzamos a abordar la equidad racial.

Tu balance final está en juego

Tener conversaciones difíciles es un buen negocio. Si realmente queremos entender cómo podemos lograr un gran impacto y tener una visión a largo plazo de esta oportunidad de un billón de dólares que tenemos ante nosotros, debemos preguntarnos cómo lideraremos de manera diferente.

McKinsey nos dice que las empresas pagan una multa por la falta de diversidad. Las organizaciones en el rango 25 por ciento inferior, tanto por género como por diversidad cultural y racial, tenían un 29 por ciento menos de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima del promedio en la industria. Trabajar para crear equidad racial no es solo lo correcto, es una estrategia probada para desarrollar la longevidad y el éxito.

¿Dónde se encuentra tu compañía ahora mismo en el viaje hacia la diversidad, la equidad y la inclusión?

El propósito de Simon T. Bailey es impulsar a los oyentes a liderar países, empresas y comunidades de manera diferente. Va más allá del contenido para sentirse bien para ofrecer estrategias prácticas, basadas en 30 años de experiencia en la industria hotelera, incluido el cargo de director de ventas de Disney Institute, con sede en Walt Disney World Resort.

Con información de Direct Selling News.

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