Las mejores empresas para trabajar en VENTA DIRECTA – EDICIÓN 2020

Direct Selling News ha clasificado a las 11 mejores empresas para trabajar en la industria de la venta directa para el año 2020,

Siguiendo el proceso de encuestas que se desarrolló a finales de 2019, estas fueron las empresas que se clasificaron como los mejores lugares para trabajar:

5 veces ganadores – Nu Skin, Team National
4 veces ganadores – Jeunesse, LifeVantage y Xyngular
3 veces ganador – USANA
2 veces ganador – MONAT, Scentsy y Total Life Changes
Ganadores por primera vez – MODERE y SeneGence

Este es el quinto año que DSN ofrece una mirada a los mejores lugares de trabajo de venta directa. Además de la historia de portada de Best Places to Work que se encuentra en la edición de abril, Direct Selling News también publica un suplemento de los Mejores Sitios Para Trabajar por separado, destacando a cada uno de los 11 galardonados.

A cada compañía se le hicieron algunas preguntas para que los empleados y ejecutivos las respondieran, sobre por qué creen que su compañía es el Mejor Lugar para Trabajar en la industria de la Venta Directa.

Quantum Workplace, el proveedor externo de DSN, realizó la investigación y compiló los resultados de este programa.

El concurso: Los mejores lugares para trabajar en la venta directa fue diseñado por Direct Selling News con varios objetivos en mente:

✔ Destacar el canal como un motor positivo de creación de empleo.
✔ Reconocer y honrar a las empresas que han creado entornos laborales positivos y se han convertido en empleadores de elección.
✔ Identificar y compartir las mejores prácticas con la comunidad más amplia de las ventas directas.
✔ Brindar información y datos valiosos a las empresas participantes que los ayudarán a medir los niveles de satisfacción y compromiso de los empleados.

Todos sabemos que la venta directa es un negocio de personas. La medición del compromiso de campo es fundamental para el éxito de cualquier empresa, y el cumplimiento constante de eso es un sello distintivo del canal. Pero el campo es solo una parte de la ecuación de las personas.

Best Places to Work en Direct Selling celebra el importante papel que desempeñan las empresas como empleadores en el mercado y destaca a las empresas que están estableciendo el estándar para establecer y fomentar experiencias laborales y entornos que resalten lo mejor de las personas.

Criterios de las elección de los Mejores Lugares Para Trabajar

El concurso de Direct Selling News 2020 estuvo abierto a empresas de venta directa con al menos 40 empleados a tiempo completo con sede en América del Norte.

Cualquier empleador o empleado podría haber nominado a su empresa durante el período abierto del otoño pasado, que finalizó el 25 de octubre de 2019.

Cada nominación incluía una persona de contacto que recibió todas las comunicaciones de Quantum.

Después de que finalizó el período de nominación, Quantum Workforce envió una invitación oficial a cada compañía para comenzar el proceso de la encuesta.

Se invitó a los empleados a completar una encuesta anónima y confidencial.

Un cierto porcentaje de empleados en cada empresa, basado en el tamaño, tuvo que completar la encuesta para que la empresa alcanzara el umbral para ser incluido.

Una vez finalizado el período de la encuesta, el equipo de Quantum calculó las respuestas para determinar la puntuación y la clasificación generales.

Solo las empresas que alcanzaron el umbral determinado por Quantum como la línea de base para un entorno de Mejores Lugares para Trabajar fueron anunciadas como Homenajeadas para el 2020.

¿Qué es lo que hace que estas empresas sean los mejores lugares para trabajar?

Los 11 finalistas de los mejores lugares para trabajar en ventas directas de Direct Selling News este año comparten sus pensamientos sobre las organizaciones ganadoras.

Cuando entras a un gran lugar para trabajar, lo sabes.

Hay un zumbido en la oficina: una energía que proviene de los empleados que saben a dónde va su organización, lo que representa y cómo encajan en esa imagen. Se les da la libertad de compartir ideas, superar desafíos, cometer errores y crecer a partir de esas experiencias. Buscan oportunidades para reconocerse mutuamente. Sus líderes están de espaldas, y lo saben. Lo más importante es que se enorgullecen de dónde trabajan como reflejo de sus propios valores. En un mercado en crecimiento que tiene a compañías de venta directa que compiten por los mejores talentos. Un fuerte compromiso de los empleados probablemente inclinará la balanza a su favor. Es el impulsor de cada gran lugar de trabajo y, lo mejor de todo, puede medirse.

Las empresas pueden vincular el compromiso con una variedad de métricas, que incluyen facturación, ventas, productividad, rentabilidad y calidad del producto. Eso está de acuerdo con «Una nueva era de compromiso de los empleados», un informe emitido por Quantum Workplace, una compañía de software de compromiso de los empleados.

Direct Selling News se ha asociado una vez más con Quantum Workplace para medir, analizar y, en última instancia, honrar los mejores lugares para trabajar de la industria. las nominaciones se abrieron el 12 de agosto de 2019 y la encuesta se cerró el 25 de octubre de 2019.

Once empresas destacadas hicieron el corte para los finalistas 2020. Los 11 finalistas tienen una cualidad en común muy importante: altas tasas de participación de los empleados.

«No hay ningún programa en la tierra que pueda hacer que los empleados se involucren si el CEO, los altos ejecutivos y la cultura no lo respaldan». – Dra. Tasha Eurich

Durante más de una década, Quantum Workplace ha realizado encuestas exhaustivas con organizaciones de todo el mundo, que representan a casi todos los sectores de la industria, en un esfuerzo por medir el compromiso de los empleados.

Los niveles más altos de compromiso están vinculados a una mejor retención de empleados, una mayor productividad y más ganancias.

Las organizaciones que saben dónde están parados pueden hacer un esfuerzo para concentrarse más intensamente en sus impulsores y abordar a los detractores del compromiso de los empleados.

Quantum comparó la encuesta de Direct Selling News con todos los demás resultados de Best Places to Work, luego los comparó con los tres mejores resultados generales de Best Places to Work. Finalmente, Quantum comparó los resultados de las encuestas de venta directa de este año con las del año pasado.

Estas son algunas conclusiones principales del análisis de la encuesta de venta directa, cortesía del analista de Quantum Workplace Shane McFeely, que comparó los resultados de la encuesta 2018-2019 con los resultados de la encuesta 2019-2020:

Compromiso de los empleados

El compromiso general de los empleados para las empresas de venta directa aumentó ligeramente con respecto al año pasado, y la proporción de trabajadores altamente comprometidos aumentó del 57% al 59%. Sin embargo, esto todavía va a la zaga del promedio nacional del 70 por ciento de los trabajadores que están altamente comprometidos.

Claridad de comunicación y acceso a la información

Las empresas de venta directa avanzaron este año en cuanto a la claridad de la comunicación y el acceso a la información, que se encontraban entre los desafíos identificados en la encuesta del año pasado.

Tres ítems relacionados con la comunicación generaron un crecimiento positivo de cuatro puntos cada uno.

El ítem “Cuando la organización realiza cambios, entiendo por qué” aumentó de 57 por ciento a 61 por ciento en favorabilidad.

Sin embargo, a pesar de ese crecimiento, nuestra industria tiene margen de mejora, con aproximadamente 4 de cada 10 empleados inseguros sobre la justificación de los cambios organizacionales.

«Los objetivos y las responsabilidades son claros para todos en mi equipo» mejoró de 66 por ciento a 70 por ciento, y «Tengo la información que necesito para hacer bien mi trabajo» aumentó de 71 por ciento a 75 por ciento.

El crecimiento de este año negó los descensos que se vieron en la encuesta del año pasado sobre esos tres elementos.

Estos resultados muestran que las empresas de venta directa están progresando en la comunicación clara de expectativas y objetivos, lo que es un contribuyente fundamental para una fuerza laboral productiva y comprometida.

Pago justo y beneficios

Un área de oportunidad identificada tanto en la encuesta de este año como en la del año pasado fue en torno al salario justo.

Solo 6 de cada 10 empleados de venta directa respondieron favorablemente a la pregunta de si sentían que se les pagaba de manera justa en comparación con el promedio nacional de 7 de cada 10 empleados.

Casi 8 de cada 10 empleados de venta directa respondieron favorablemente a la afirmación de que «los beneficios ofrecidos aquí satisfacen mis necesidades y las necesidades de mi familia», lo que equivale a la favorabilidad promedio nacional.

En conjunto, las respuestas de los empleados de ventas directas a las preguntas sobre salarios justos y beneficios sugieren que, en comparación con el promedio nacional, los empleados en las empresas de venta directa están satisfechos con sus recompensas y beneficios totales, pero sienten que el pago es injusto.

Crecimiento profesional y desarrollo profesional

Uno de los elementos con la diferencia más significativa entre las empresas de venta directa y el promedio nacional está relacionado con la declaración: «Veo oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo profesional para mí en esta organización». Solo el 61 por ciento de los empleados de ventas directas ven oportunidades para su propio crecimiento y desarrollo frente al 73 por ciento de los empleados a nivel nacional.

Esto es particularmente preocupante porque el crecimiento y el desarrollo se encuentran entre los impulsores más influyentes del compromiso de los empleados. Para las compañías de venta directa que desean lograr un progreso significativo impulsando el compromiso de los empleados, entonces, sería prudente que se concentrarán en el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados.

El Informe de Tendencias de Compromiso de los Empleados de Quantum en 2019 reunió las respuestas de la encuesta de empleados de más de 600,000 empleados en más de 10,000 organizaciones en todo Estados Unidos en 2018, incluidas las empresas de venta directa.

El informe encontró que de 2017 a 2019, el número de empleados altamente comprometidos aumentó en 0.4 puntos porcentuales, mientras que el número de empleados desconectados disminuyó en 0.6 puntos porcentuales. Además, la encuesta reveló tres tendencias clave:

La perspectiva futura es un factor clave de compromiso: los líderes que se comunican con sus empleados sobre el futuro tienen más probabilidades de ver tasas más altas de compromiso.

El compromiso disminuye a medida que aumenta el tamaño de la empresa. Esforzarse por mantener una cultura sólida puede ayudar a los empleados a seguir sintiéndose conectados con la empresa y comprender sus roles en su éxito futuro, incluso a medida que la organización crece.
Los esfuerzos de diversidad e inclusión se están quedando cortos.

Factores contribuyentes del compromiso

Entre los mejores lugares para trabajar en ventas directas de este año, podemos identificar más allá de la cultura a varios contribuyentes comunes a la alta participación de los empleados, que incluyen:

Sus valores impulsan cada decisión

Según Christina Laubenthal y Jamee Kugler, coautores de un informe emitido por Quantum Workplace titulado “Actividades esenciales de líderes confiables: 35 opciones estratégicas que fomentan la confianza de los empleados, es esencial definir, comunicar y actuar sus valores y el Liderazgo.»

En 2019, Nu Skin aclaró y codificó su cultura, ampliando sus ocho principios básicos, «The Nu Skin Way». «Es una descripción de nuestra cultura, tanto quiénes somos hoy como en quién necesitamos convertirnos.

Nu Skin Way describe cómo actúa y define claramente cómo puede ser lo mejor que puede ser «, dice Casey Schow, Gerente de Relaciones Públicas. “En el centro de estos principios está nuestro esfuerzo por ser una fuerza para el bien. Todos trabajamos duro para mejorar las vidas de todos los que tocan nuestro negocio. Ahora tenemos una guía mientras tomamos decisiones comerciales, y podemos alinear los eventos y actividades de nuestros empleados para apoyar la cultura».

«Al definir y dar a conocer los valores, usted se hace responsable y se abre para la mejora y la retroalimentación», dicen Laubenthal y Kugler. Esa es una filosofía adoptada en Team National, donde «nuestro CEO y otros ejecutivos nos alientan a crecer diariamente, cuestionar los procesos y mejorarlos, y aprender cosas nuevas que nos ayudarán a ser más grandes y mejorar la compañía», dice Sheena Prophete, Gerente de Recursos Humanos.

Sus ejecutivos no están aislados

Varios de los finalistas de este año mencionaron las políticas de puertas abiertas entre las cualidades que los convierten en excelentes lugares para trabajar.

En USANA, «los ejecutivos forman vínculos con los empleados en todos los niveles para comprender mejor lo que hacen y cómo pueden servirles mejor para facilitar su trabajo», dice Teresa Elias, directora de estrategia de marca.

“Los empleados también tienen vías más formales para hacer preguntas, incluidas las reuniones trimestrales de empleados de la compañía en las cuales los empleados son reconocidos por sus logros personales y profesionales, reciben actualizaciones sobre el progreso y las metas de la compañía, y se les da la oportunidad de hacer cualquier pregunta al equipo directivo .

La principal prioridad de USANA para mantener un excelente ambiente de trabajo es la comunidad.

USANA se enorgullece de brindar a los empleados una cultura abierta y solidaria, una gestión de apoyo y numerosas oportunidades para marcar la diferencia en el mundo. Debido a esta mentalidad, los empleados se sienten seguros y cómodos en el trabajo y no tienen miedo de compartir sus ideas con los ejecutivos».

Las empresas de venta directa avanzaron este año en cuanto a la claridad de la comunicación y el acceso a la información, que se encontraban entre los desafíos identificados en la encuesta del año pasado.

«Aprecio que se me haya dado la oportunidad y la libertad de los líderes de la compañía para sugerir y ejecutar mis propias ideas, ideas que creo que beneficiarán a nuestros distribuidores, ya sea una idea para un nuevo producto o una mejora para uno de Los procesos que nos ayudarán a ser más eficientes. Aprecio el hecho de que se escuche mi voz y se escuchen mis ideas”, dice Jenelle Moad, Gerente Senior de Marketing de SeneGence.

Apoyan el aprendizaje continuo

Scentsy mantiene un equipo de aprendizaje y desarrollo de empleados enfocado en crear y ofrecer cursos para ayudar a los empleados a alcanzar el éxito profesional y personal, dice Tammy Maxey, planificador de producción de fabricación.

“Como empresa, nuestra mayor oportunidad anual para el desarrollo personal y profesional es el Día de la Cultura Scentsy. Cada año, cerramos nuestra oficina por un día entero e invitamos a los empleados a completar sus horarios con sesiones de capacitación sobre los temas que más les interesan, desde la gestión de proyectos hasta el estrés, con mucho tiempo para construir relaciones, celebrar y divertirse. Este día es «on-theclock» y está diseñado para llenar las copas de nuestros empleados y motivarlos e inspirarlos a alcanzar su mayor potencial en el trabajo y en sus vidas personales».

MONAT ha articulado una estrategia clara de aprendizaje y desarrollo, respaldada por un sistema virtual de gestión del aprendizaje para proporcionar a los empleados la oportunidad de desarrollar habilidades para ayudar en su desarrollo.

“Usando la fórmula 70-20-10 de aprendizaje de adultos (70 por ciento en las tareas laborales, 20 por ciento de entrenamiento y tutoría, y 10 por ciento de cursos y capacitación), estamos trabajando con nuestros líderes para crear más oportunidades para el aprendizaje social y experimental. , alineado con el proceso de gestión del rendimiento y las necesidades de desarrollo», dice Samuel Moreno, Representante de Redes Sociales.

Además, la Certificación de Experiencia de Gerente de la compañía respalda el desarrollo profesional de líderes dentro de la organización a través de un curso de capacitación de dos días que sigue el Marco de Liderazgo de MONAT, «lo que significa tener las habilidades para hacer crecer el negocio, liderar sus equipos y desarrollarse».

Fomentan la autenticidad

En Scentsy, «queremos que los empleados hagan todo lo posible por trabajar, es por eso que uno de nuestros valores fundamentales es la autenticidad. Proporcionamos un lugar donde los empleados pueden venir tal como están mientras aprenden y crecen ”, dice Maxey.

Un componente clave de la autenticidad es el reconocimiento y el apoyo de la vida de sus empleados fuera del trabajo.

La compañía ofrece horarios de trabajo flexibles, una cafetería abierta al público para que los miembros de la familia puedan unirse a los empleados para el almuerzo, un programa de comida para llevar a casa, fiestas infantiles, clases de cocina y eventos comunitarios en su campus, junto con todos los gastos anuales pagados y sorteos de viaje.

Vale la pena señalar que la autenticidad no puede ser falsificada. Conocer a los miembros del equipo de forma individual requiere tiempo, paciencia y esfuerzo, y no existe un enfoque único para todos que pueda romper el hielo con cada empleado. La recompensa por su diligencia es su compromiso y su confianza.

Invierten en la salud de sus empleados

Más adelante este año, USANA abrirá una clínica de salud en el sitio enfocada en proporcionar una experiencia de salud única, mejorar los resultados de salud y ayudar a controlar los costos médicos. Integrada con la visión de la compañía de «tener la familia más saludable del mundo», la clínica adoptará un enfoque de salud integral. Las citas durarán 30 minutos.

«El objetivo es mejorar los resultados de salud porque los empleados deberían poder desarrollar una relación con su proveedor», dice Teresa Elias. Una farmacia en el lugar podrá dispensar muchas recetas, y las visitas tendrán un precio de alrededor de US$ 10, mucho más bajo que la clínica típica. Terapeutas de masaje y un quiropráctico también estarán en el personal.

Agradecen el cambio

Uno de los objetivos de MODERE para 2020 es fomentar una mentalidad de crecimiento. «Queremos que los empleados estén abiertos al cambio, crean en el crecimiento y adopten la capacitación, la comunicación efectiva y la tutoría», dice Paralegal Lynnette Rose. «Al adoptar una mentalidad de crecimiento, reconocemos que está bien cometer errores porque aprenderemos y creceremos de esos errores».

John Maxwell habla sobre el principio de cambio «25-50-25», un concepto que aprendió durante una mesa redonda de liderazgo hace varios años. “Cada vez que proyectas una visión y desafías a las personas a cortar la tensión y lograr algo mayor, tenderán a dividirse en tres grupos. Por lo general, el 25 por ciento de las personas te apoyarán, el 50 por ciento de las personas permanecerá sin compromiso o incierto, y el 25 por ciento de las personas resistirá. Tu trabajo como líder es lograr que las personas en ese grupo del 50 por ciento se unan al 25 por ciento que está todo en … lograr que la gente atraviese la tensión hacia algo mayor es tu objetivo.«

Hacen que la gratitud sea parte de la conversación

MONAT ha hecho de la gratitud la base de su cultura. La compañía cierra operaciones para dos eventos anuales dedicados a celebrar a su personal.

A lo largo del año, los mejores artistas son reconocidos por diversos logros, incluidos el Premio a la Innovación, el Novato del Año y el Premio de Gratitud. Los programas «Show Your Gratitude» de MONAT reconocen cada trimestre a los empleados que han demostrado los principios de integridad, respeto y gratitud de la empresa en el lugar de trabajo.

Hay un truco para expresar tu gratitud de la manera correcta.

La Dra. Heidi Grant, psicóloga social, lo explicó en un artículo para Harvard Business Review.

La mayoría de la gente se equivoca completamente de gratitud.

Ella dijo: “La mayoría de las veces, los seres humanos son un poco egocéntricos por naturaleza. Tenemos una tendencia a hablar de nosotros mismos, incluso cuando deberíamos estar pensando y hablando de los demás. Cuando recibimos ayuda y apoyo de alta calidad, queremos hablar sobre cómo nos hizo sentir …

Sí, tu ayudante quiere que tu seas feliz, pero la motivación para ser útil a menudo está vinculada directamente a nuestro propio sentido de autoestima. «En lugar de expresar tu agradecimiento en términos de «Me ayudaste a terminar el proyecto» o «Me hiciste quedar bien», prueba «Tu experiencia marcó la diferencia» o «Tu dedicación fue realmente sobresaliente».

Oportunidades de Venta Directa

Volvamos ahora a las áreas clave de oportunidad para la industria de la venta directa: percepción del salario justo, crecimiento y desarrollo de los empleados, comprensión de la lógica detrás de los cambios, y diversidad e inclusión.

Aquí hay algunas sugerencias de Quantum Workplace para realizar mejoras en esas áreas:

Pago justo

La Encuesta de Tendencias de Participación de los Empleados 2019 de Quantum (que agregó respuestas de una gran variedad de industrias, incluida la venta directa) encontró una brecha de participación entre los empleados por hora y asalariados durante los últimos dos años.

En 2018, el 79.7 por ciento de los empleados asalariados estaban muy comprometidos en comparación con el 70.2 por ciento de los empleados por hora.

Si bien había más empleados por hora moderadamente contratados en 2018 (20.9 por ciento en comparación con el 15.3 por ciento de los empleados asalariados), 3.7 por ciento y 6.2 por ciento de los empleados asalariados y por hora, respectivamente, apenas estaban comprometidos; El 1.3 por ciento de los asalariados y el 2.7 por ciento de los empleados por hora estaban desconectados.

Si bien la compensación contribuye a la satisfacción de los empleados, sin embargo, puede no ser la más importante. En «Una nueva era para la participación de los empleados», Quantum cita investigaciones que encuentran que solo el 31 por ciento de los empleados están motivados por recompensas monetarias; El 69 por ciento está motivado por la satisfacción laboral, el reconocimiento y las oportunidades de aprendizaje; y el 94 por ciento de los empleados informan que permanecerían en una empresa por más tiempo si invirtiera en su carrera.

Crecimiento y desarrollo

Quantum recomienda una receta de «cuatro ingredientes» para el crecimiento y desarrollo de los empleados:

1️⃣ Oportunidades de aprendizaje y desarrollo: brindar a los empleados una variedad de formatos educativos, que incluyen seminarios web, capacitación en línea, capacitación de gerentes, aprendizaje en el aula, capacitación entre pares y capacitación cruzada.

2️⃣ Capacitación de gerentes: el 84 por ciento de los empleados han trabajado para un gerente que fue promovido por su conjunto de habilidades, pero que carecía de habilidades de administración.

La capacitación puede ayudar a los nuevos gerentes a compensar la experiencia y debe cubrir cómo alinear las metas de su equipo, así como las metas de los miembros de su equipo, con los objetivos comerciales clave; cómo delegar de manera estratégica y efectiva; y cómo entregar comentarios regulares y difíciles.

3️⃣ Retroalimentación continua: los líderes deben solicitar habitualmente retroalimentación de los miembros de su equipo.

Los empleados también quieren comentarios de sus gerentes y compañeros. La evaluación anual de desempeño se está convirtiendo en algo del pasado.

La investigación de Quantum muestra que tener conversaciones de rendimiento mensualmente es la cadencia ideal para empleados comprometidos y productivos, aunque los empleados prefieren la retroalimentación inmediata, incluso si es negativa.

Para obtener los mejores resultados, las empresas deben crear una cultura de retroalimentación, una que brinde capacitación a todos los empleados sobre cómo dar y recibir retroalimentación.

Establece el tono desde arriba, construye y fomenta relaciones de confianza, establece expectativas claras y asegura a los empleados que No habrá repercusiones negativas para su honestidad.

4️⃣ Reconocimiento auténtico: Quantum ha descubierto que los empleados con una tenencia moderada tienen menos reconocimiento y desarrollo.

Aunque ese análisis se recopiló de una muestra cruzada de industrias, es aplicable a las empresas de venta directa, que se ubican por debajo del promedio nacional en respuesta a la declaración «Veo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional para mí en esta organización».

Pregunta a los gerentes cómo prefieren ser reconocidos y aliéntalos a hacer lo mismo con los miembros de su propio equipo. Sé espontáneo, no programado, al reconocer a los empleados.

Personaliza la recompensa según las preferencias del empleado: un restaurante o equipo deportivo favorito, por ejemplo. Estos gestos pueden conducir a mayores recompensas. En su informe 2019 Performance Management Trends, Quantum Workplace menciona el reconocimiento de los empleados como un diferenciador principal entre las empresas.

Comprender el «por qué» detrás del cambio

La mayor oportunidad para generar un mejor desempeño de los empleados es la comunicación de cambios, de acuerdo con el informe 2019 Performance Management Trends.

Probablemente no sea sorprendente que la encuesta descubriera que las empresas con menos de 250 empleados tenían una mayor favorabilidad con respecto a la comunicación de cambio; y más ejecutivos (91.7 por ciento) indican que entienden el «por qué» de los cambios que los directores (83.8 por ciento), gerentes (76.6 por ciento), supervisores (72.5 por ciento) y contribuyentes individuales (68.9 por ciento).

En un artículo para Harvard Business Review («No solo les digas a los empleados que se avecinan cambios organizativos, explica por qué», 5 de octubre de 2018), Morgan Galbraith, gerente de gestión de cambio y compromiso de los empleados en Weber Shandwick Public Relations, compartió varios consejos por ayudar a los empleados a comprender el cambio:

Primero, los líderes deben inspirar a las personas presentando una visión convincente para el futuro, explicando cómo el cambio afectará positivamente a la organización a largo plazo.

En segundo lugar, las comunicaciones continuas mantienen informados a los empleados y deben ser claros, consistentes, sinceros y ayudar a los empleados a comprender lo que hay para ellos.

Tercero, capacita a tus líderes y gerentes para liderar a través del cambio con información, recursos, capacitación y, sobre todo, confianza.

Finalmente, encuentrea formas creativas de involucrar a los empleados en el cambio: eventos especiales, sesiones de comentarios de los empleados, comités dirigidos por los empleados y reconocimiento para los empleados que adoptan esos cambios e inspiran a sus compañeros a hacer lo mismo.

La inclusión es una base sobre la cual construir la diversidad; Es una cultura en la que los empleados se sienten seguros para expresar sus opiniones, en la que se sienten valorados como individuos y tienen la capacidad de crecer y desarrollarse.

Diversidad e inclusión

El informe de Quantum, Diversidad + Inclusión: qué es, por qué es importante y cómo convertirlo en una prioridad, sugiere una de las razones por las que faltan diversidad e inclusión en algunas empresas: “Pide a 10 CEOs bien informados que definan diversidad e inclusión y es probable que escuches 10 respuestas diferentes».

La diversidad se compone de rasgos visibles (raza, habilidades físicas, género, edad) e invisibles (orientación sexual, educación, nivel socioeconómico).

La inclusión es una base sobre la cual construir la diversidad; Es una cultura en la que los empleados se sienten seguros para expresar sus opiniones, en la que se sienten valorados como individuos y tengan la capacidad de crecer y desarrollarse.

La investigación ha señalado constantemente, según el informe, los beneficios de la diversidad y la inclusión en los resultados comerciales: mejor reclutamiento y retención, mejor desempeño de los empleados, mayor innovación y creatividad, mejor servicio al cliente y mayores ganancias.

Sin embargo, la investigación de Quantum ha demostrado que los empleados piensan que la mayor parte del trabajo que se debe hacer es en torno a la diversidad cognitiva, es decir, las diferencias de opiniones, visiones del mundo, creencias, valores y estilos de resolución de problemas.

Esto va más allá de discutir la política en torno al enfriador de agua y puede llegar a áreas como un gerente que está eliminando candidatos en función de dónde asistieron a la universidad o un conjunto rígido de requisitos que no tienen en cuenta otras fortalezas.

La uniformidad cognitiva puede reducir el compromiso de los empleados; “La diversidad de pensamiento a menudo se considera necesaria para una cultura laboral próspera. Las personas que aportan diferentes perspectivas pueden ver amenazas y oportunidades que otros pueden perder. Esta química de la interacción humana ahora se ve como un componente crítico de la innovación”, dice el informe.

Con información de Direct Selling News.