Cómo será el futuro del trabajo en las empresas de la Network Marketing después de la pandemia

Con los cambios que trajo la pandemia del Covid19, las empresas de la venta directa se están adaptando a nuevos paradigmas que están revolucionando la forma en que se concibe el trabajo.

14 de septiembre de 2021
Foto: Unsplash

La pandemia del Covid19 cambio de forma radical al lugar de trabajo tradicional. ¿Cómo gestionan las empresas de venta directa la posibilidad de volver a la oficina, o lo harán?

A pesar de la diversidad de actitudes sobre lo que constituye el mejor entorno de trabajo, una realidad es difícil de discutir. La pandemia mundial nos ha obligado a pensar en lo que es realmente necesario para que los empleados sean productivos, y la verdad es que no hay una respuesta única. Sin embargo, otorgar flexibilidad a los empleados en sus entornos laborales puede conducir a una mejora de la moral, una permanencia más prolongada y una ventaja competitiva para aquellas empresas que potencialmente pueden lanzar sus redes más amplias en busca de talento. Las industrias con el mayor número de trabajadores remotos son la atención médica (15 por ciento), la tecnología (10 por ciento) y los servicios financieros (9 por ciento), según detalla la empresa de videoconferencias Owl Labs.

En marzo de 2021, Prudential encargó una encuesta titulada: Sondeo al trabajador americano, ¿es esto trabajar? Un año después, los trabajadores se adaptan al lugar de trabajo del mañana. Este estudio de 2.000 adultos que trabajan a tiempo completo encontró que el 87 por ciento de los trabajadores estadounidenses que han estado trabajando de forma remota durante la pandemia preferirían continuar trabajando de forma remota al menos un día a la semana, después de la pandemia. Entre todos los trabajadores, el 68 por ciento dice que un modelo de lugar de trabajo híbrido es ideal. Eso es un salto de dos dígitos en un punto porcentual de una pregunta similar en una encuesta realizada en el otoño de 2020. Sugiere que la pandemia ha puesto de relieve lo que los trabajadores estadounidenses más valoran en sus respectivos lugares de trabajo.

Además, estas respuestas indican que los beneficios como horarios flexibles y la reducción o eliminación de los desplazamientos diarios potencialmente superan cualquier inconveniente asociado con el trabajo remoto, como el aislamiento y el aumento de las horas de trabajo. Lo más importante es que la encuesta descubrió que los empleados que no tienen acceso a los beneficios que desean después de la pandemia están preparados para buscarlos en otro lugar si es necesario. Casi la mitad de los trabajadores remotos actuales (42 por ciento) dice que si su empresa actual no continúa ofreciendo opciones de trabajo remoto a largo plazo, buscarán un trabajo en una empresa que sí lo haga.

No son solo los empleados quienes han tenido algunas revelaciones durante la pandemia. Sus empleadores también están reconsiderando cómo es el entorno de trabajo óptimo. Direct Selling News se comunicó con varias empresas de venta directa para averiguar cómo están gestionando el futuro de sus respectivos lugares de trabajo y qué han aprendido en el proceso. Esto es lo las compañías han destacado de su experiencia de trabajo en medio de la pandemia:

Se prefiere el formato híbrido

Un enfoque híbrido, que consta de horas de trabajo tanto en la oficina como en el hogar, fue el formato preferido de la mayoría de los empleadores y empleados. Esa decisión generalmente se basaba en los comentarios de los empleados, lo que llamó la atención de las empresas sobre el hecho de que la pandemia estaba teniendo efectos desproporcionados en los cuidadores de niños en edad preescolar y escolar y familiares de edad avanzada, así como en aquellos con problemas de salud preexistentes. Al mismo tiempo, los ejecutivos de ventas directas reconocieron que había desafíos inherentes asociados con un entorno de trabajo puramente remoto, es decir, mantener una cultura sólida y personal, atraer nuevos empleados y continuar reconociendo, motivando e involucrando a los empleados existentes.

Mientras dirigía una llamada de Zoom hace varios meses, it Works! El fundador y director ejecutivo, Mark Pentecost, miró los rostros que le devolvían la mirada desde la pantalla de su computadora y tuvo una revelación. Recordó el incidente durante una entrevista de Direct Selling News Executive Insights con Stuart MacMillan, presidente de MONAT Global: “Estaba mirando a las diferentes personas en Zoom y dije, ‘Dios mío, no he dicho nada bueno del trabajo de esta persona, o no he felicitado a esa persona. ”Realmente me abrumaba. ¿Cómo demuestro aprecio? Mi experiencia como entrenador. Entreno a alguien que tal vez tiene un rendimiento inferior, o le digo a alguien que realmente está haciendo un buen trabajo: “Te veo. Buen trabajo, se lo agradezco mucho”.

It Works! reabrió su oficina corporativa el 1 de junio como parte de una solución de trabajo híbrida para los empleados. “Nuestro secreto para motivar a los empleados son los abrazos, el reconocimiento y las palmaditas en la espalda. No es tan fácil hacer eso en el modelo de trabajo remoto”, dice Pentecost. “Hay tres cosas en las que estoy enfocado: impulsar el compromiso, fomentar la colaboración y aumentar la moral. Quería asegurarme de que nuestro equipo de campo supiera cuánto aprecio cómo están trabajando durante este período. Y esas son las tres cosas que me di cuenta que la gente más necesitaba”.

La experiencia de Team National

Después de muchas discusiones, Team National anunció recientemente su plan híbrido 2021 para empleados. “Permitimos que la mayoría del personal trabajara desde casa, pero la mayoría puede optar por trabajar desde casa todos los días, venir a diario o dividirse su tiempo en una semana determinada ”, dice Angela Loehr Chrysler, presidenta y directora ejecutiva. “Todos los nuevos empleados deben estar en el cargo durante los 90 días de prueba para recibir capacitación y luego, si son elegibles, pueden solicitar trabajo desde casa. Pero para mantener nuestra diversión, familiar, “tratar a los demás como quieres ser tratado, requerimos que todo el personal esté en la oficina cada dos meses durante dos a cuatro días por departamento”. Los jefes de departamento coordinarán a los miembros de su equipo para que estén juntos esos dos o cuatro días para fomentar la colaboración y el debate en persona. Los miembros del personal también deberán estar en el edificio para eventos especiales. El primer día para todo el personal de Team National tuvo lugar el 16 de julio cuando uno de los principales líderes de la empresa estuvo en la oficina para un evento especial.

“En este momento somos en mayoría trabajadores remotos, pero estamos trabajando en un enfoque gradual para dar la bienvenida a los empleados a la oficina en nuestra sede de Gilbert, Arizona, de forma voluntaria, con aliento e incentivos, dado que nuestra cultura prospera en la interacción en persona. y colaboración ”, dice Justin Powell, director legal de Isagenix International. “Desde una perspectiva a más largo plazo, estamos revisando nuestra política de trabajo remoto, que representa un enfoque híbrido, y esperamos expandirla para permitir la máxima flexibilidad para que los empleados elegibles trabajen de forma remota de forma más regular siempre que se cumplan las necesidades comerciales de la empresa”.

La salud mental adquiere un enfoque más nítido

Aproximadamente un tercio (31 por ciento) de todos los encuestados que participaron en la Encuesta Global 2021 Millennial y Gen Z de Deloitte informaron que han tenido que ausentarse del trabajo desde el inicio de la pandemia debido al estrés y la ansiedad. Depende de los empleadores, entonces, apoyar la salud mental de los empleados por todos los medios posibles y volver a conectarse con sus supuestas y respectivas misiones.

Refiriéndose a la encuesta de Deloitte, Brent Willis, CEO de NewAge, dice: “El estrés creciente de la pandemia junto con una cultura de trabajo responsable y orientada al desempeño es un cambio. Por lo tanto, nos enfocamos en comunicarnos en exceso, construir la cultura adecuada y relacionarnos con todos los asociados para que se sientan escuchados, valorados y conectados con el propósito y la causa de la empresa”.

Para NewAge, la pandemia ha dejado una huella en la cultura de la empresa, invitando a un estilo colaborativo aún más igualitario a medida que los empleados dejan atrás las oficinas individuales para un nuevo espacio que les permite interactuar más fácilmente con sus compañeros de trabajo, ya sea que estén en tres escritorios o estén trabajando de forma remota.

“NewAge está rehaciendo completamente el modelo de oficina de antaño”, dice Willis. “Vamos a sistemas híbridos, hotelería, construcción de estudios sociales en todos los lugares del mundo para socios de marca y creación de espacios comunitarios para pasar el rato, por lo que nuestras oficinas se han convertido en ‘centros multifuncionales’ en lugar de escritorios con pilas de papel e imágenes de la abuela. Estamos creando espacios multifuncionales de colaboración, coordinación y capacitación, y eliminando muchos de los costosos mega santuarios del pasado. Incluso la ofician del director ejecutivo no tiene puerta, solo unas pocas sillas cómodas para reuniones y un escritorio de pie.

“Nos encanta el valor de la conexión social, la coordinación instantánea y la comunicación informal que históricamente ha venido de un entorno de trabajo en la oficina”, continúa Wills. “Pero hemos aprendido que con todas las herramientas de conectividad digital disponibles en la actualidad, puedes lograr todas esas cosas sin estar físicamente en el mismo espacio todo el tiempo”.

Ideas importantes de los últimos estudios sobre el trabajo remoto

La preparación es clave

Si la pandemia nos enseñó algo a todos, es la importancia fundamental de la preparación. Las empresas que contaban con la infraestructura técnica antes de la pandemia eran más ágiles y podían pasar a entornos de trabajo remotos con mayor facilidad.

En el proceso, las empresas se beneficiaron de varios aprendizajes clave que planean incorporar a sus operaciones en curso. “Trabajar de forma remota nos ayudó a utilizar mejor la tecnología para mejorar la colaboración con nuestras oficinas internacionales, por lo que hemos aumentado nuestros esfuerzos para trabajar juntos de manera más fluida”, dice Powell.

Para Young Living, la pandemia ha servido como un recordatorio del valor de los procedimientos sólidos de gestión de crisis. La compañía estableció un proceso y una aplicación de comunicaciones de crisis donde los empleados podían recibir actualizaciones en tiempo real y mantenerse informados mientras las agencias locales y nacionales establecían pautas de salud y seguridad. “Es muy importante tener un plan y poder comunicarse con toda su fuerza laboral lo más rápido posible cuando ocurre una crisis importante”, dice Gene Schrecengost, director de Recursos Humanos de Young Living. “Lo que nos sorprendió fue que los empleados siguieron siendo positivos y permaneciendo conectados, incluso a través de un cambio tan constante”.

La importancia de involucrar a los empleados en la toma de decisiones

Como Mary Kay Ash dijo tan sabiamente: “La gente apoyará aquello que ayuda a construir”. Tomar el pulso al sentimiento de los empleados sobre los entornos de trabajo óptimos ha sido de gran utilidad para las empresas de venta directa como Isagenix. La compañía implementó una encuesta anónima a su fuerza laboral de EE. UU. para recopilar comentarios, “que sentimos que era un componente crítico para nuestra planificación de regreso a la oficina”, dice Powell. “La encuesta se diseñó para medir las actitudes actuales y futuras en torno al regreso al trabajo en la oficina en nuestra sede. Estamos teniendo en cuenta este estudio como parte de nuestros planes de regreso a la oficina”

En cuanto a It Works! y su modelo de trabajo hibrido, “Quiero que sea dirigido por nuestros empleados”, dijo Pentecost en su entrevista de Executive Insights con MacMillan en julio. “Quiero que me digan qué necesitan para ser más eficientes. El mundo nunca volverá a ser el mismo. Vamos a volver y será diferente. No hay reglas que debamos seguir. ¿Cuánto necesitamos estar en la oficina? ¿Qué departamentos nunca necesitan estar en la oficina? ¿Quién necesita la colaboración y la gente? Hemos comenzado a abrir la oficina para que, si quieres entrar, puedas hacerlo. Estaremos ahí. Desinfectaremos. Te mantendremos a salvo. Tendremos algunas reglas, pero todavía no te diremos que tienes que volver para que puedas realizar tu trabajo de forma eficiente”.

Tener directivas claras es clave para el trabajo en la oficina

La nueva política de Plexus incluye pautas claras de elegibilidad y mejores prácticas para la eficacia y la colaboración en equipo.

“Cuando se produjo la pandemia, muchas organizaciones de oficinas tuvieron que pasar rápidamente a equipos de transición para trabajar desde casa”, dice Mary Beth Reisinger, directora de recursos humanos de la empresa. “Esto no es lo mismo que ofrecer deliberadamente una opción de teletrabajo. Uno de los elementos que se consideró fue la necesidad; el otro fue intencional. Establecer rigor en torno a cómo se ve el teletrabajo, brindar a los líderes la flexibilidad para determinar qué horario funciona para sus equipos, ser intencional en la construcción de cultura y mucha comunicación son algunos elementos vitales. Además, realizamos capacitaciones obligatorias para que los líderes se concentren en la formación de equipos, la responsabilidad y la medición del desempeño”.

“Los desafíos con una situación laboral flexible son probablemente los mismos en cualquier empresa”, dice Schrecengost. “Trabajamos con nuestro equipo legal para establecer una ‘Política de formas de trabajar’ en la que describimos las expectativas de todos los empleados elegibles para acuerdos laborales flexibles. Esta política permite que todos estén en sintonía sobre el cumplimiento de los estándares de desempeño y que se mantengan en comunicación entre nosotros a medida que avanzamos hacia un entorno de trabajo mixto”.

Mantener a los empleados alrededor de la “fogata” por medio de cualquier método disponible

Las empresas de venta directa, así como los distribuidores independientes a los que sirven, en gran parte se han basado en culturas sólidas. Reunir a los empleados alrededor de la fogata, por así decirlo, será casi con certeza una perspectiva desafiante cuando ellos se estén rotando dentro y fuera de la oficina. Empresas como Plexus se esfuerzan por crear un medio feliz ofreciendo una mayor flexibilidad y manteniendo el tipo de cultura que necesitan para lograr la aceptación de los empleados, cumplir sus objetivos y mantener una alta retención.

Los viernes son días sagrados en Plexus, reservados para eventos como celebraciones en equipo, iniciativas culturales, rifas semanales, por lo que “nuestro entorno de trabajo híbrido ofrece a los miembros del equipo elegibles la opción de trabajar desde casa dos días a la semana, con la excepción de los viernes”, dice Reisinger. . “Reconocemos que tendremos que ser más deliberados para mantener una atmósfera de equipo, por lo que capacitamos y encomendamos a nuestros líderes la tarea de cultivar un entorno de equipo inclusivo y dinámico.

“Aunque 2020 fue un año sólido para nuestro negocio, aprendimos que los factores estresantes de la pandemia y un turno nocturno para trabajar desde casa no eran óptimos para los miembros de nuestro equipo”, continúa. “La innovación y la colaboración multifuncional se ralentizaron, y nuestros nuevos empleados no se beneficiaron de la inmersión cultural. Una conclusión clave fue que necesitaríamos algo de estructura e imaginación adicionales para asegurarnos de que el cambio a un entorno de trabajo híbrido en el futuro seguiría respaldando y preservando esas cosas”.

Young Living “luchó por mantenerse conectado como un equipo más grande”, dice Schrecengost, “por lo que nuestros equipos de Experiencia del Empleado celebraron “horas felices” semanales en las que nuestros empleados podían conectarse y reírse con nuestros ejecutivos y líderes a través de una videoconferencia. Esto ayudó a los empleados a sentirse más conectados a pesar de que estábamos trabajando separados”.

Realiza evaluaciones de forma periódica

En general, las empresas se acercan a la transición al trabajo híbrido de forma contingente; lo están implementando, viendo cómo funciona y tienen la intención de volver a intentarlo después de un período de prueba. Team National, por ejemplo, revisará su política de trabajo desde casa a principios de 2022, dice Loehr Chrysler, para determinar si es necesario hacer ajustes o si debe permanecer como está. En este momento, la empresa cuenta con 20 empleados que dividen su tiempo dentro y fuera de la oficina y otros 23 que trabajan desde casa a diario.

El futuro: ¿El trabajo a distancia como beneficio para los empleados?

A medida que nuestra economía continúa recuperándose y los empleados se sientan estimulados para comenzar a hacer cambios en sus respectivas carreras, las empresas de venta directa inevitablemente comenzarán a considerar cómo pueden distinguirse en un mercado competitivo. ¿Ofrecer beneficios como el trabajo remoto podría inclinar la balanza a favor de tu empresa? Vale la pena considerar las siguientes estadísticas,compiladas por Findstack.com:

  • El 99 por ciento de las personas elegiría trabajar de forma remota por el resto de sus vidas, incluso si fuera solo a tiempo parcial (fuente: Buffer).
  • Los trabajadores remotos ahorran alrededor de USD 7,000 por año en transporte, comida y cuidado de niños (TECLA).
  • Las empresas que permiten el trabajo remoto ven un promedio aumento de USD 2,000 en ganancias por trabajador remoto (Stanford).
  • El 64 por ciento de los reclutadores dicen que poder presentar una política de trabajo desde casa les ayuda a encontrar talentos de alta calidad (IWG).
  • En 2017, hubo una disminución del 50 por ciento en las renuncias en empresas que permitían el trabajo a distancia (Stanford).

“El trabajo remoto ha permitido que nuestros empleados tengan más flexibilidad para satisfacer de manera efectiva las demandas de sus trabajos y equilibrar sus responsabilidades familiares, lo que los empleados han compartido reduce sus niveles de estrés”, dice Powell. “En una encuesta a nuestros empleados de EE. UU., informaron que el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en su productividad personal, satisfacción laboral y colaboración”.

Esto no implica que el trabajo remoto no tenga complicaciones. La empresa de software de gestión de redes sociales Buffer descubrió que los tres mayores desafíos asociados con el trabajo remoto son desconectarse después del trabajo (22 por ciento), la soledad (19 por ciento) y la comunicación (17 por ciento). El setenta por ciento de los trabajadores remotos informan recibir formación periódica de sus empresas (TalentLMS). El cincuenta y cuatro por ciento de los profesionales de TI considera que los trabajadores remotos representan un mayor riesgo de seguridad que los trabajadores tradicionales (OpenVPN).

Sin una solución única

En última instancia, lo que determina el éxito o el fracaso final de cualquier nueva política en el lugar de trabajo difiere de una empresa a otra.

“Creo que este es un caso en el que, lamentablemente, no existen soluciones únicas para todos; diferentes condiciones pueden requerir diferentes enfoques”, dijo Raffaella Sadun, profesora de administración de empresas en Harvard Business School, en un artículo para Harvard Business Review (“ El Covid19 mató el lugar tradicional de trabajo ¿Qué deberían hacer las empresas ahora?” de Dina Gerdeman; 8 de marzo de 2021). “Por lo tanto, un consejo práctico es ser proactivo y conocer las preferencias de los trabajadores y explorar diferentes enfoques ahora. El regreso a la oficina puede no ser tan simple como imaginamos al comienzo de la pandemia”.

En enero de 2021, la empresa de consultoría de gestión Great Place to Work, con sede en Oakland, California, publicó los resultados de su encuesta a 79 ejecutivos de 56 empresas de Fortune 500.

Los encuestadores querían medir los pensamientos y planes de los líderes para regresar al lugar de trabajo, o si un regreso estaba en sus planes. Antes de la pandemia, el porcentaje promedio de empleados que trabajaban desde casa para estas empresas era solo del 16 por ciento. Quizás no sea sorprendente que los ejecutivos estuvieran divididos sobre el tema de cómo trabajar desde casa ha afectado la cultura y la productividad de la empresa:

  • El 50 por ciento de los ejecutivos encuestados cree que la productividad no se ve afectada por el trabajo remoto.
  • El 30 por ciento de los ejecutivos creía que los equipos eran más productivos mientras trabajaban desde casa.
  • El 20 por ciento informó impactos mixtos en todos los equipos y unidades de negocio, algunos mejorando mientras que otros parecían estar sufriendo.

Adicionalmente:

  • La mayoría de los líderes tenían como objetivo regresar al lugar de trabajo dentro de los próximos 7 a 12 meses.
  • La camaradería y la moral (61 por ciento) y la colaboración (45 por ciento) eran las principales formas en que los ejecutivos esperaban que regresar a la oficina mejoraría la cultura de la empresa.
  • Más de la mitad (58 por ciento) prevé reducir su espacio de oficina en al menos un 10 por ciento de las necesidades anteriores a la pandemia, y más de un tercio espera reducir su espacio de oficina en un 25%.,
  • Tres de cada cinco ejecutivos creen que hasta el 25 por ciento de su fuerza laboral continuará trabajando de forma remota a tiempo completo.

Con información de Direct Selling News.

¿Te gustó este artículo?

Inscríbete en el newsletter para recibir más artículos como este.

Ver términos y condiciones.

Abrir

Close