El número de vendedores directos en Estados Unidos cayó de 7,7 millones en 2020 a 5,4 millones en 2024. Para Gordon Hester, ese dato no prueba que el modelo esté agotado, sino que la forma de reclutar quedó desfasada. En una columna para Business For Home, el consultor sostiene que el reclutamiento sostenible «requiere una mayor correspondencia entre las personas que se reclutan, las expectativas que se establecen y la experiencia que se entrega tras la inscripción». Sobre esa premisa ordena tres claves.
Hester habla desde una trayectoria larga: más de 35 años en la venta directa, la dirección de Roberti Enterprises —con más de 8.000 millones de dólares en ventas y una red de más de 100.000 distribuidores en 25 países— y asientos actuales en los consejos de la Direct Selling Association y la Direct Selling Education Foundation.
Afinidad antes que presión
La primera clave es reclutar por ajuste mutuo y no por táctica de presión. Hester define al candidato ideal como un «buscador de progreso con propósito»: alguien que quiere más flexibilidad o ingreso adicional, valora las relaciones, está dispuesto a aprender y preparado para actuar de forma consistente. Entre las señales a observar menciona una motivación de ingreso realista, una conexión genuina con el producto, disposición a desarrollar habilidades, fortalezas relacionales e interés en el desarrollo de largo plazo.
La segunda es ofrecer un camino de progreso creíble. «Reclutar es apenas el comienzo», advierte, y las expectativas deben alinearse con la realidad: el nuevo distribuidor necesita información honesta sobre requisitos, compensación, habilidades, tiempo y apoyo disponible. Hester propone un arranque de siete pasos: confianza en el producto, identificación de la audiencia, habilidades de conversación, captación de clientes, establecimiento de un ritmo semanal, conexión con la comunidad y revisión del progreso.
La tercera clave apunta a la reputación. Las compañías, dice, deben cultivar de forma distinta a tres grupos: los promotores, que se construyen con experiencias consistentemente positivas; los participantes neutrales, que requieren transparencia y apoyo; y los detractores, cuyo número se reduce con expectativas realistas y trato justo.
El hilo que conecta las tres claves es el mismo que atraviesa el dato del arranque. Hester no atribuye la caída de vendedores a la falta de accesibilidad ni a promesas de ingreso insuficientes, sino a la necesidad de modernizar prácticas de reclutamiento que durante años se apoyaron precisamente en esas dos palancas. Su tesis, en el fondo, es que la retención empieza el día del registro y depende de cuánto se parezca lo prometido a lo entregado.
Adaptado del artículo «From Entrepreneurial Interest to Long-Term Engagement» publicado originalmente en Business For Home.
